A avaliação dos cargos por meio do sistema de escalonamento ocorre quando um profissional de recursos humanos estabelece diferentes níveis de complexidade desses cargos com base nas responsabilidades e competências profissionais.

A deficiência dos critérios e a perda da confiabilidade da avaliação podem ser observadas quando as pessoas são avaliadas em mais responsabilidades do que aquelas previstas em seus escopos de trabalho.

Critérios contaminados de desempenho são observados nas situações em que as medidas utilizadas para aferir a produtividade de uma pessoa não avaliam o desempenho real alcançado por ela em um dado período de tempo.

Conhecimento organizacional e gestão do conhecimento são abordagens similares na gestão organizacional, visto que evidenciam como o conhecimento ativo é capaz de contribuir diretamente para o desempenho profissional e para a vantagem competitiva.

O gestor que cria condições para que a equipe expresse suas habilidades cumpre um dos objetivos da gestão de desempenho.

Os conhecimentos mapeados nas organizações devem ser utilizados como insumos de dicionários de termos na gestão do conhecimento, bem como para compor os elementos dos conhecimentos habilidades e atitudes (CHA) na gestão por competências.

Nas organizações, a relevância estratégica do padrão de desempenho consiste em definir critérios adequados para orientar os sistemas de avaliação.

O estilo paternalista poderá ser adotado quando o moral da equipe estiver baixo e a organização carecer de melhorias em relação à comunicação.

O estilo de trabalho do líder gestionário baseia-se na busca de resultados de curto prazo e de baixo custo operacional.

As empresas que adotam como princípio a ideia de proteger para conseguir lealdade possui como traço cultural o individualismo, visto que exigem das pessoas um comportamento como condição para outro.