O feedback 360º ou avaliação 360º é um método de avaliação de desempenho em três dimensões. Esse tipo de avaliação inclui supervisores, subordinados, os próprios funcionários, clientes internos e externos, fornecedores e subcontratados. Esse método tem como objetivo o desenvolvimento de competências por meio das múltiplas informações e alinhamento de percepções de todos os envolvidos no processo. O feedback 360º tem como principal objetivo o desenvolvimento de competências de liderança e gerenciais, mas também é utilizado com os seguintes objetivos:

O processo de recrutamento e seleção requer que os dirigentes da empresa já tenham feito uma opção entre a gestão tradicional de pessoas, porque recrutar e selecionar de acordo com a abordagem estratégica apresenta algumas diferenças cruciais em relação ao processo tradicional. Na abordagem tradicional, o processo de recrutamento e seleção tem início no recrutamento, conforme afirmam alguns autores. Em contrapartida, o processo de recrutamento e seleção em um contexto mais amplo e estratégico, ao contrário do que parece no primeiro momento, não tem início quando surge uma vaga na empresa. Antes disso, existem etapas muito importantes que se não forem observadas, comprometerão a eficácia do processo. A primeira etapa do processo de recrutamento e seleção começa com a análise de perfil do cargo no contexto da organização e do seu planejamento global e setorial. A análise de cargos é o processo de obtenção de informações sobre cargos, no qual são determinados os deveres, as tarefas ou as atividades do cargo. A análise de cargos compreende duas atividades. Uma dessas atividades vem a ser:

Ao lado da higiene e da segurança do ponto de vista físico e mental, existe o bem-estar psicológico e social. A expressão “qualidade de vida no trabalho (QVT)" foi cunhada por Louis Davis na década de 1970 quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. A QVT representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais pelo trabalho na organização e se sentirem satisfeitos e felizes. Um componente da qualidade de vida no trabalho vem a ser:

A higiene do trabalho ou higiene ocupacional está relacionada com as condições ambientais de trabalho que assegurem a saúde física e mental das pessoas com as condições de bem-estar delas. Assim, um ambiente saudável de trabalho deve envolver condições ambientais físicas que atuem positivamente sobre todos os órgãos dos sentidos humanos. Do ponto de vista de saúde mental, o ambiente de trabalho deve envolver condições psicológicas e sociológicas saudáveis e que atuem positivamente sobre o comportamento das pessoas, evitando impactos emocionais, como o estresse. Os principais itens do programa de higiene do trabalho estão relacionados com o ambiente físico, psicológico e de ergonomia.

Refere-se ao ambiente psicológico:

Como os conflitos são comuns na vida da organização, o setor de recursos humanos juntamente com o gerente deve saber desativá-los a tempo e evitar a sua eclosão. Uma qualidade importante hoje do gerente ou do administrador é sua capacidade de administrar conflitos. Existem três abordagens para administrar conflitos. Uma abordagem para administrar conflito dentro de uma organização vem a ser:

Há vários estilos de gestão de administração de conflitos. Em um extremo, existem estilos de dão ênfase ao desejo de satisfazer os próprios interesses (assertividade) e, em outro extremo, estilos de levam em conta os interesses da outra parte (cooperação). De um lado, uma dimensão assertiva (tentativa de satisfazer os próprios objetivos e interesses) e, de outro, uma dimensão cooperativa (tentativa de também satisfazer os interesses de outras pessoas.

A partir desses duas dimensões, Thomas e Kilmann apud Berg (2010) propõe um modelo que retrata cinco estilos de administrar conflitos. Um desses estilos é o de:

O (Desenvolvimento Organizacional) DO está intimamente relacionado com mudanças que buscam agregar valor ao negócio da organização, às pessoas e aos clientes. No fundo, o DO pode ser utilizado para uma reavaliação da estrutura organizacional, dos processos e tecnologias utilizados, dos produtos e serviços produzidos e da cultura organizacional. As principais características do DO são:

O desenvolvimento organizacional (DO) é uma abordagem de mudança na qual os próprios colaboradores formulam a mudança necessária e a implementam com a assistência de um consultor interno ou externo. O DO utiliza um processo dinâmico composto de três fases distintas, que são:

Algumas organizações estão atribuindo gradativamente a responsabilidade pela administração de carreira aos próprios funcionários, dando-lhes condições e suportes possíveis para que façam escolhas adequadas e sejam bem-sucedidas. As principais ferramentas utilizadas pelas organizações para o desenvolvimento de carreiras são:

Há muitos métodos para o desenvolvimento de pessoas. Existem técnicas de desenvolvimento de habilidades pessoais no cargo (como rotação de cargos, posições de assessoria e atribuições de comissões) e fora do cargo, como cursos e seminários, exercícios de simulação e treinamento fora da empresa.

Um dos métodos de desenvolvimento de pessoas vem a ser: