É evidente a importância dos talentos humanos, dentro das organizações, sendo marcantes suas contribuições no atingimento de metas e objetivos por elas propostos; sendo assim, deve haver um reconhecimento de que as pessoas são ativos que não precisam mais ser desenvolvidos, pois o aprendizado se dá durante o desenvolvimento infantil e no contexto laboral presente são recursos a serem consumidos.

O que é atrativo (salário, benefícios, plano de carreira, desafios, transparência na comunicação, participação nos acontecimentos) para um profissional tem sempre o mesmo significado para o outro.

A retenção ou fidelização do funcionário para com a organização é influenciada por meio dos atrativos que esta oferece (Exemplos: salário, benefícios, plano de carreira, desafios, transparência na comunicação) e da conciliação dos mesmos com os objetivos pessoais de cada sujeito/trabalhador.

O investimento em atração de talentos é justificável, pois isso assimila-se e supre o gap diagnosticado pelas ferramentas de descrição e análise de cargos e avaliação de desempenho. Contudo o investimento em retenção de talentos não vem sendo valorizado pelas estratégias organizacionais, porque a rotatividade não é mais dispendiosa na atualidade e os talentos podem ser encontrados em diversas instituições de ensino superior espalhadas pelo país.

A oferta de um ambiente de trabalho saudável (com jornadas de trabalho/horários flexíveis, instalações/equipamentos adequados e novos etc.) e propiciar constante desenvolvimento profissional (por exemplo, a partir de treinamentos, capacitações, incentivos aos estudos e/ou coparticipações em pagamentos de cursos ou especializações e oferta de planos de carreira) não são vistos no Brasil por parte dos gestores como ferramentas de atração e retenção de talentos.