Na prefeitura do município de Avalilândia-MA, diversos servidores têm apresentado feedbacks preocupantes ao setor de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas sobre como vem sendo conduzido o processo de avaliação de desempenho. Um analista de desenvolvimento humano do setor compilou as queixas e produziu um documento no qual foram expostas tecnicamente as três principais falhas no processo, a saber: • Efeito de Halo: avaliação resultante de impressões globais acerca do desempenho do avaliado e não de acordo com todas as dimensões do desempenho. • Desvalorização da avaliação: acreditar que a avaliação seja um procedimento sem valor e que em nada pode contribuir para o melhor aproveitamento dos recursos humanos na organização. • Falta de técnica: desconhecimento das principais características da avaliação, emitindo julgamentos unicamente através do bom senso. Visando intervir corretivamente em tais falhas do processo, o analista sugeriu que todos os envolvidos no processo de avaliação de desempenho (avaliadores e avaliados) passassem por um treinamento de sensibilização e de qualificação técnica para o uso das ferramentas de avaliação. Ademais sugeriu um novo método de avaliação: uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado, inclusive o próprio avaliado (autoavaliação). Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado. É uma forma rica de avaliação pelo fato de produzir diferentes informações vindas de todos os lados. Esse método de avaliação proporciona condições para que o trabalhador se adapte e se ajuste às várias e diferentes demandas que recebe do seu contexto de trabalho ou de seus diferentes parceiros. Esse método de avaliação do desempenho usado nessa situação hipotética intitula-se