A avaliação de resultados está respaldada por objetivos ou metas previamente negociadas com as pessoas, no nível coletivo ou, eventualmente, individual. A realização dos resultados por meio do desenvolvimento mostra-se mais efetiva na medida em que produz mudanças capazes de impactar os resultados não apenas imediatos, mas, também, os futuros.

A avaliação comportamental é extremamente eficaz visto que elimina o caráter subjetivo das avaliações e permite a penalização de desvios comportamentais por meio do desligamento imediato do colaborador.

Pela dificuldade de se fazer uma avaliação de potencial e pelo impacto de decisões dessa natureza para a organização e para a pessoa, normalmente essa avaliação é feita de forma individual entre o colaborador e seu superior imediato.

A avaliação por competências faz parte da avaliação por potencial e está relacionada ao potencial que o colaborador tem condições de entregar à organização.

Na avaliação de resultados, o estabelecimento de metas torna-se algo muito simples já que exige apenas a individualização do resultado de cada função, não sendo necessária a integração.