aplicar, para todos os cargos e trabalhadores, o mesmo instrumento de avaliação porque diferentes instrumentos podem gerar sentimentos de injustiça e profunda frustração naqueles que julgam que foram avaliados com indicadores de desempenho mais complexos.

realizar a avaliação em períodos de livre escolha do avaliador, sem estabelecimento da periodicidade do processo, para que o avaliado não demonstre, no período que antecede a avaliação, uma competência diferente daquela que usualmente apresenta.

definir de forma clara as finalidades e as expectativas da organização em relação a essa ferramenta e análise sobre quanto elas dialogam com a cultura organizacional e a política de pessoal vigente.

definir os indicadores de desempenho com base nas competências esperadas, elaborando instrumento com indicadores objetivos (técnico-científico e organizacionais) e evitando-se os indicadores subjetivos (atitudinais/ humanísticos).

considerar como requisito, para uma avaliação objetiva, que o avaliador desconheça o trabalho dos avaliados, o que também favorece a aplicação do efeito halo.