Nesse processo, permite-se a desoneração do staff (especialmente gestores diretos do cargo vacante), pois eles saem do papel de atores na seleção para espectadores de um processo, necessariamente centralizado e consistente, desenvolvido pelo setor de Recursos Humanos. Esse processo concretiza-se em virtude do levantamento preciso das competências organizacionais.

Seu principal mérito é o de possibilitar a seleção de pessoas com fundamento na definição das competências e habilidades necessárias para cada função, no sentido de facilitar tanto a identificação e a aplicação de talentos quanto a implantação de políticas de pessoal e de planos de carreira.

Destacam-se como vantagens da seleção por competências: seleção realizada com maior foco e objetividade; mais consistência na identificação de comportamentos específicos relevantes para o cargo vago; maior facilidade de avaliação de desempenho futuro; boa probabilidade de adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada.

Uma das características fundamentais da seleção por competências é o fato dela não se fundamentar na intuição, no processo de escolha de um candidato, e sim em fatos reais e dimensíveis, como a conduta. Com isso, agrega-se maior segurança na assertividade de contratação.

O grande objetivo da seleção por competências é criar um perfil de competências para cada cargo dentro da empresa, isto é, elaborar um mapeamento de competências que façam parte das estratégias de competitividade e diferenciação no mercado de trabalho.