a competência técnica passa a ser supervalorizada; a análise das atitudes e comportamentos passa a ser essencial no processo de avaliação de desempenho; e a competência intragrupal torna-se a mais importante a ser avaliada no contexto de conquista de resultados diferenciados.

os processos de avaliação do desempenho de incidentes críticos passam a ser os mais utilizados; a avaliação de 360° é desestimulada pela baixa objetividade; e a competência técnica passa a ser supervalorizada.

os indicadores tendem a ser sistêmicos; a avaliação do desempenho torna-se um elemento integrador das práticas de Recursos Humanos; e a avaliação do desempenho está cada vez mais enfatizando resultados, metas e objetivos do que comportamentos.

o método de incidentes críticos tende a ser o mais utilizado; os indicadores de comportamentos individuais serão os mais valorizados; e a integração entre o processo de avaliação do desempenho e o pagamento de bônus passa a ser aplicado de maneira oficial.

o método de pesquisa de campo tende a ser o mais utilizado; os indicadores de boas práticas no ambiente de trabalho passam a ser os mais recomendados; e a integração entre o processo de avaliação do desempenho e a política de mérito passam a ser adotadas por todas as empresas.