O desempenho deve ser avaliado prioritariamente pelo esforço empregado, ainda que os resultados não sejam alcançados.

A gestão de desempenho, segundo Drucker, enfatiza intenções, planos e competências potenciais, independentemente dos resultados efetivos.

O modelo de Drucker restringe a avaliação de desempenho aos níveis operacionais, não sendo aplicável à gestão e liderança.

A gestão por objetivos exclui a participação dos colaboradores na definição das metas.

A avaliação de desempenho deve focar resultados e objetivos previamente definidos, alinhando o desempenho individual aos objetivos organizacionais.