Muitos gestores e colaboradores de organizações de vários tipos e tamanhos consideram a avaliação de desempenho praticada por suas organizações como uma ação contaminada por fatores subjetivos e por vieses que distorcem seu propósito.

Modelos tradicionais vêm sendo substituídos por modalidades que estimulam a busca de informações atualizadas sobre as competências dos colaboradores, conceituadas como um conjunto de:

De acordo com Joel Dutra (2011), organizações e pessoas que delas participam encontram-se em um processo contínuo de troca de experiências: do lado da organização, há transferência de conhecimentos e de patrimônio cultural para as pessoas e, do lado das pessoas, há transferência do seu aprendizado, individual e coletivo, para a organização.

Assim, de acordo com a gestão por competências, considera-se que as competências humanas no trabalho são:

O termo “espaço ocupacional” designa o conjunto de atribuições e responsabilidades das pessoas no seu trabalho nas organizações. Além disso, significa o estabelecimento de correlações entre a complexidade do trabalho e sua entrega. O espaço ocupacional reflete a possibilidade de o indivíduo ampliar o nível de complexidade de suas atribuições e responsabilidades, sem, necessariamente, mudar a posição dentro da organização.

Em razão disso, duas variáveis são determinantes para a ampliação do espaço ocupacional:

De acordo com Robbins et al. (2011), variáveis independentes são as determinantes do comportamento humano nas organizações, e as dependentes são as determinadas. O comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que os indivíduos, os grupos e o sistema organizacional (estrutura e dinâmica da organização) têm sobre os componentes humanos no trabalho (tais como produtividade, rotatividade, entre outros), com o propósito de promover a melhoria da eficácia organizacional.

Sobre as variáveis do comportamento organizacional, é correto afirmar que:

Ao assumir a gerência de Recursos Humanos em uma organização ligada à indústria do petróleo, Paulo deparou-se com a seguinte situação: as ações de capacitação eram pontuais, imediatistas e definidas em função da opinião de gestores sobre suas áreas.

Para que a capacitação tenha a abrangência necessária e sustente os objetivos estratégicos da organização, Paulo deverá colocar em pauta, junto à Direção:

As políticas de remuneração das organizações impactam os demais subsistemas de gestão de pessoas, tais como contratação, retenção, desenvolvimento de carreiras, entre outros. Tais políticas seguem, via de regra, os direcionadores estratégicos da organização, especialmente em relação ao seu posicionamento no mercado. Visando a tais estratégias, as organizações estruturam seus modelos de remuneração em partes fixas e variáveis.

Em relação à remuneração, é correto afirmar que:

Chiavenato (2014) afirma que, quando uma organização desenha sua estrutura de cargos, esta estará condicionada ao desenho ou ao formato estrutural da organização.

Partindo-se de tal afirmativa, é correto concluir que:

Os trabalhos em grupo e em equipe são muito comuns nas organizações públicas e privadas. Mas nem sempre o trabalho em equipe é a melhor solução.

Uma desvantagem do trabalho em equipe é:

Um gerente tem estilo de liderança participativo e costuma debater os problemas e tomar decisões em conjunto com sua equipe de trabalho. O gerente considera que tomar decisões em grupo traz, como vantagens, maior aceitação e legitimidade das decisões.
No entanto, o gerente reconhece que as decisões em grupo também apresentam alguns pontos fracos, como:

O diretor administrativo de um órgão público dedica boa parte do seu tempo a questões relacionadas à orçamentação das atividades da sua área, bem como à programação do trabalho de seus funcionários, distribuindo tarefas e definindo atribuições. O diretor desempenha, em especial, um papel: