O e-learning pode trazer importantes contribuições para as organizações. Para construir uma estratégia de e-learning bem-sucedida, é preciso definir:

A evolução teórico-metodológica da área de educação corporativa levou a uma proliferação de conceitos relacionados à área. A aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho é a definição de:

Cláudia era funcionária de uma grande empresa, atuando como analista durante sete anos no setor responsável pela área de qualidade de vida no trabalho e gestão do clima organizacional. Considerando o reconhecimento do trabalho realizado por Cláudia, a diretoria lhe ofereceu uma promoção, convidando-a para coordenar o setor de desenvolvimento de pessoas. Seis meses após ter assumido o novo cargo, Cláudia ficou sabendo que haveria uma reunião interna entre a equipe da área de qualidade de vida no trabalho e gestão do clima organizacional para discutir o plano de ação resultante da última pesquisa de clima. O nome de Cláudia não tinha sido incluído na lista das pessoas convocadas para a reunião. Cláudia decidiu, então, conversar com o seu chefe e sugerir que ela participasse. A decisão de Cláudia pode ser considerada:

A abordagem comportamental da administração representou uma corrente de pensamento fortemente influenciada pela psicologia (especialmente a corrente behaviorista), focada no desenvolvimento de teorias de motivação e de liderança e na proposição de práticas organizacionais voltadas para o alinhamento dos objetivos de realização e autodesenvolvimento humano aos objetivos organizacionais. Essa abordagem apoiava-se em um conceito do ser humano como portador de autonomia de pensamento, de necessidades de desenvolvimento pessoal e de realização, para quem o trabalho é fornecedor de sentido para suas ações e medida de valor social. Esse conceito de ser humano é conhecido como homem:

O desenvolvimento de recursos humanos é um conceito que envolve um conjunto de estratégias de gestão de pessoas. No cenário atual, os pressupostos teórico-metodológicos nas ações de treinamento, desenvolvimento e educação devem estar alinhados com:

O desenvolvimento organizacional (DO) engloba alterações comportamentais e estruturais na organização. Um importante modelo de DO derivado da Teoria da Contingência sugere que as alterações estruturais necessárias ao processo de desenvolvimento organizacional são diagnosticadas a partir do defrontamento organização x ambiente. O ambiente em que opera uma organização é diferenciado, e a cada setor especializado do ambiente corresponde um subsistema organizacional. Assim, quanto maior o grau de diferenciação dos setores ambientais, maior a necessidade de diferenciação dos subsistemas organizacionais. No entanto, quanto maior o grau de diferenciação dos subsistemas organizacionais, maior a necessidade de:

Uma das tendências na gestão de recursos humanos contemporânea é a adoção de esquemas flexíveis de trabalho, como forma de atrair, reter e motivar a mão de obra. Nesse sentido, uma das práticas que vêm ganhando adesão por parte das organizações é o teletrabalho, ou telecomutação. Entre as vantagens que essa prática apresenta para os funcionários, estão a flexibilidade de horários e a economia de tempo nos deslocamentos entre a casa e o trabalho. Uma desvantagem potencial para a organização, ao adotar a telecomutação, é:

O Balanced Scorecard é um instrumento amplamente divulgado e adotado nas organizações atualmente, como apoio à gestão estratégica. Quando aplicado à gestão estratégica de pessoas, o Scorecard é construído considerando-se quatro dimensões fundamentais, relativas à arquitetura de RH: produtos de RH, sistemas de trabalho de alto desempenho, alinhamento dos sistemas de RH e eficiência com que se geram os produtos de RH. Entre os indicadores de eficiência de RH, na perspectiva do Scorecard de RH, estão:

O diretor de RH de uma empresa de grande porte, que investe significativamente no capital humano, quer adotar o Scorecard de RH como ferramenta para gerenciar os recursos humanos como ativos estratégicos, evidenciando sua contribuição para a estratégia e para o sucesso financeiro da empresa. O diretor precisa selecionar indicadores relativos à dimensão Sistema de Trabalho de Alto Desempenho (HPWS) do Scorecard de RH. Entre os indicadores dessa dimensão do Scorecard de RH estão: