Foram encontradas 60 questões.
- Comportamento de Pessoas nas Organizações
- Relacionamento interpessoal
- Gestão de Conflitos
- Comportamento Organizacional em gestão de Pessoas
Um funcionário que ocupava um cargo de supervisor declarou
que a maior parte do seu tempo era dedicada a interagir com os
membros de sua equipe, orientando-os nas suas tarefas e
levando-os à realização dos seus objetivos. Posteriormente, o
funcionário foi promovido a gerente, e seu tempo passou a ser
dedicado a elaborar orçamentos e programar o trabalho dos
subordinados.
O funcionário desempenhou essencialmente, nos cargos de supervisor e de gerente, os seguintes papéis, respectivamente:
O funcionário desempenhou essencialmente, nos cargos de supervisor e de gerente, os seguintes papéis, respectivamente:
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- Comportamento de Pessoas nas Organizações
- Relacionamento interpessoal
- Gestão Participativa e Trabalho em Equipe
Em uma organização, um grupo de trabalho de oito pessoas
apresenta baixa produtividade. Na avaliação do gerente
responsável, embora haja metas claras e desafiadoras de
desempenho a serem alcançadas pelo grupo, há pouca coesão
entre os membros.
Para estimular a coesão do grupo, seria uma iniciativa adequada:
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As competências podem ser definidas como um conjunto de
conhecimentos que o indivíduo mobiliza e aplica, de forma
reiterada, dentro de um contexto organizacional, agregando valor
à organização e a si mesmo.
Esse conceito destaca que a competência individual tem duas
dimensões, a saber:
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Em uma organização, o mapeamento de competências apontou a
necessidade de desenvolver na força de trabalho a competência
“trabalho em equipe” – envolvendo as capacidades
“cooperação”, “iniciativa” e “domínio das normas
organizacionais“.
Essas capacidades são, respectivamente, do tipo:
Essas capacidades são, respectivamente, do tipo:
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A rotatividade de pessoal afeta quase todos os processos da área
de recursos humanos. A rotatividade também implica diversos
custos de reposição de mão de obra, que devem ser levados em
conta no processo de planejamento de recursos humanos.
Representam custos de reposição de mão de obra, em função da
rotatividade:
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A avaliação de desempenho é um processo conduzido de
diferentes formas, nas diversas organizações. Um dos aspectos
mais importantes nesse processo é definir quem conduzirá a
avaliação de desempenho. Por vezes, esse processo é
centralizado na área de recursos humanos, que assume total
responsabilidade por sua realização.
Entre as desvantagens da centralização da avaliação de
desempenho na área de recursos humanos, pode-se apontar:
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Em uma organização, o método de avaliação de desempenho
consiste em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os
fatores de avaliação do cargo (tais como assiduidade,
cooperação, responsabilidade), e nas colunas estão os graus de
avaliação, com escala de fraco a ótimo.
Esse tipo de método tradicional de avaliação de desempenho e uma de suas principais vantagens são, respectivamente:
Esse tipo de método tradicional de avaliação de desempenho e uma de suas principais vantagens são, respectivamente:
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- Agentes PúblicosCargos, Empregos e Funções PúblicasAcumulação de Cargos, Empregos e Funções Públicas
- Lei 8.112/1990: RJU
Maria é servidora pública estatutária, ocupante de cargo efetivo de técnico administrativo em determinada autarquia. Desejando aumentar sua renda mensal, Maria se inscreveu para o concurso público de Coordenador Censitário Subárea do IBGE e foi aprovada em 5º lugar.
Quando Maria compareceu ao órgão para preencher os documentos necessários à sua investidura no novo cargo, foi informada de que, de acordo com a Lei nº 8.112/90, a acumulação dos cargos públicos pretendida é:
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Joaquim, ocupante do cargo de Coordenador Censitário Subárea do IBGE, nunca sofreu qualquer sanção disciplinar.
No entanto, de acordo com a Lei nº 8.112/90, a Joaquim poderá ser aplicada a penalidade de demissão caso:
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- Cultura OrganizacionalClima Organizacional
- Gestão de PessoasLiderança
- Gestão de PessoasMotivação
- Gestão Estratégica
Pedro, funcionário de uma organização pública, não se mostra
satisfeito com o trabalho. No entanto, seu chefe reconhece que
ele desempenha suas atribuições com responsabilidade e com a
qualidade exigida. Quando perguntado por que continua a
trabalhar na organização, em vez de buscar outras
oportunidades, Pedro respondeu: “Não procuro outro emprego
porque ganho bem e não há boas oportunidades no mercado, no
momento”.
O comprometimento de Pedro em relação à organização é do tipo:
O comprometimento de Pedro em relação à organização é do tipo:
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