É falaciosa a afirmação segundo a qual os empregados pouco podem fazer para modificar o clima da empresa à qual pertencem, uma vez que ele resulta, principalmente, de comportamentos e decisões dos gestores.

Uma vez que o clima constitui uma característica da organização, é pertinente afirmar que não existem diferenças entre o clima percebido em diferentes departamentos da mesma empresa.

Se, na realização de um diagnóstico do clima da organização, forem encontradas evidências de heterogeneidade das percepções dos indivíduos, o fenômeno identificado deve ser abordado como clima psicológico e não mais como clima organizacional.

Clima e cultura organizacional são construtos que possuem alguns elementos constitutivos comuns, ainda que possuindo especificidades. Assim, é desnecessário fazer, ao mesmo tempo, um diagnóstico tanto do clima quanto da cultura da organização, pois o conhecimento de um oferece informações suficientes para deduzir o outro.

O desempenho dos gestores da organização deve ser avaliado, investigando-se, entre outros aspectos, o clima do setor que comandam.

Alguns movimentos de inovação estão modificando a prática profissional do psicólogo organizacional e do trabalho no Brasil nas últimas décadas. O primeiro diz respeito à reconfiguração das práticas tradicionais com base no desenvolvimento científico e nas transformações do mundo do trabalho. O segundo movimento de inovação diz respeito à inserção do psicólogo em equipes multidisciplinares e ao alargamento de suas atribuições. O terceiro movimento refere-se à contribuição do psicólogo para as decisões estratégicas nas organizações.

A psicologia do trabalho trata de assuntos referentes a mercado de trabalho, análise de carga de trabalho, desemprego, saúde e estresse no trabalho.

A psicologia organizacional trata de assuntos relativos a recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, carreira e desenvolvimento gerencial.

A psicologia organizacional e do trabalho como campo de conhecimento e de intervenção integra três áreas: psicologia organizacional, psicologia do trabalho e gestão de pessoas.

A avaliação do efeito de treinamentos no nível individual abrange as reações (satisfação do participante com o treinamento), a aprendizagem (nível de alcance dos objetivos instrucionais ou grau com que o indivíduo adquiriu os conhecimentos, as habilidades e atitudes descritas nos objetivos instrucionais) e o comportamento (aplicação do aprendido no trabalho ou transferência de treinamento).