Redução da diferenciação dos grupos, interferência nos recursos compartilhados e redução da interdependência dos grupos constituem as ações centrais da abordagem de processo para a administração de conflitos.

A avaliação de desempenho deve ser entendida como resultado de um entendimento entre o gerente e o colaborador, e não de um ato de julgamento definitivo e superior do primeiro a respeito do comportamento do segundo.

O processo de agregar pessoas proporciona informações sobre o modo como as pessoas estão integradas no grupo organizacional e identificadas com seus cargos, tarefas e competências.

De acordo com a abordagem estrutural, o conflito decorrente das percepções oriundas das condições de diferenças, de recursos limitados, da escassez e de interdependência é facilmente resolvido por meio da redução das diferenças entre os grupos.

A avaliação de desempenho, hoje, embasa-se em processos estruturados, embora sem os antigos rituais burocráticos caracterizados pelo preenchimento de formulários e pela comparação de fatores de avaliação genéricos e abrangentes.

Para que o grupo que constitui a organização seja usado eficazmente como instrumento de mudança organizacional, os componentes do grupo devem estar aptos a mudar e as pessoas que exercem influência na mudança devem ter desenvolvido intenso sentimento de pertencimento ao grupo.

A mudança é uma das principais características de inovação nas organizações modernas.

O conceito de descongelamento está associado a dois aspectos essenciais: o apoio, suporte realizado a partir de recompensas, que mantém a mudança, e o reforço positivo, prática proveitosa que torna a mudança bem-sucedida.

A administração de recursos humanos pode ser entendida como a administração de pessoal embasada em uma abordagem sistêmica.

Fayol fundamentava sua experimentação na racionalização do trabalho a partir da simplificação das tarefas, sem se preocupar com a qualidade do produto final e com o aumento da produção.