Como se sabe, a Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993, ao instituir normas para licitações e contratos da Administração Pública, regulamenta o art. 37, inciso XXI, da Constituição Federal, referente aos princípios básicos que devem ser obedecidos pela Administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

Assim, além de garantir a observância do princípio constitucional da isonomia, a seleção da proposta mais vantajosa para a administração e a promoção do desenvolvimento nacional sustentável, a Lei nº 8.666 – conforme redação dada pela Lei nº 12.349, de 2010 – determina em seu artigo 3° que a licitação será processada e julgada em estrita conformidade com princípios básicos. Assinale, adiante, a alternativa que indica corretamente esses princípios básicos:

O Regime Disciplinar dos servidores é constituído de um conjunto de regras destinado a apurar a ocorrência de casos de irregularidades decorrentes de atos ou condutas administrativas. As questões disciplinares têm amplo destaque, por exemplo, no Regime Jurídico Único do servidores federais (o RJU), instituído, em 1990, pela Lei n° 8.112, em cumprimento do determinado pela Constituição de 1988. A elas são dedicados dois Títulos; oito Capítulos; 66 artigos (do 116 ao 182), além de vasta legislação correlata, constituída de dezenas de Leis, Decretos, Portarias, Enunciados, Instruções Normativas, Manifestações diversas de Órgãos de Controle Externo e de Tribunais Superiores. Um desses instrumentos complementares é a Lei n° 9.784, de 29 de janeiro de 1999, que regula o processo administrativo no âmbito da Administração Pública Federal. Em obediência à perspectiva cidadã e democrática da Constituição, essa Lei estabelece em seus artigos 3° e 4°, respectivamente, os direitos e os deveres dos servidores no que se refere aos atos e etapas do Processo Administrativo.

As alternativas adiante apresentam alguns desses direitos e deveres, nessa ordem. Assinale aquela que os menciona INCORRETAMENTE:

No âmbito dos estudos sobre Administração Pública, os principais modelos são o modelo burocrático, o modelo gerencial (Administração Pública Gerencial + Governo Empreendedor) e o da Governança Pública. Analisando os conceitos envolvidos, notamos que o principal elemento comum desses modelos é a preocupação com a função controle. Ao comparar esses modelos organizacionais, podemos afirmar que:

Os ativos intangíveis, conhecidos também como capital intelectual, estão disseminados por todas as organizações. Além das competências das pessoas, deve-se considerar as suas redes de relacionamentos. As consequências são a transformação da Gestão. A natureza do trabalho do gerente está se modificando com a ascensão do trabalhador do conhecimento. Esse tipo de trabalho não pode ter sua gestão fundamentada em números, como o trabalho do tipo mão-de-obra. Ao contrário, a atividade desse trabalhador tem semelhanças com a do profissional liberal, sua avaliação é pelo resultado alcançado e não pela atividade realizada. Nesse contexto, podemos afirmar que:

Avaliando os três cenários da evolução da administração geral [(i) Ênfase dada na tarefa pela Administração Científica (Taylor); (ii) Ênfase dada na estrutura organizacional (Fayol) e (iii) O Novo Cenário em que as preocupações com as máquinas e métodos ganham uma abordagem humanística, deslocando-se para as pessoas e grupos sociais], constata- se que os aspectos psicológicos e sociológicos substituem os técnicos e formais. Podemos, então, afirmar que essa evolução inicia-se:

O planejamento estratégico de Recursos Humanos (RH) pode ser formulado e desenhado após o planejamento estratégico da empresa, de forma integrada ou isolada.

Quando o planejamento estratégico de RH é feito após a elaboração do planejamento estratégico da empresa e procura adaptar-se a ele, no sentido de contribuir para sua implementação, ele recebe o nome de planejamento adaptativo de RH. Na outra ponta, quando o planejamento estratégico de RH é feito isoladamente pelos especialistas da área, sem nenhuma preocupação ou articulação com o planejamento introvertido e auto-orientado para a função de RH, ele recebe o nome de planejamento autônomo de RH. Ambos – planejamento adaptativo e planejamento autônomo – não funcionam bem pelo fato de não estarem perfeitamente integrados no plano maior. O ideal é o planejamento estratégico de RH integrado ao planejamento estratégico da organização. Para alcançar todo o seu potencial de realizações, a organização precisa ter pessoas adequadas e disponíveis para o trabalho a ser realizado. Na prática, isso significa que todos os gerentes devem estar seguros de que os cargos sob sua responsabilidade estão ocupados por pessoas capazes de desempenhá-los adequadamente. Isso requer um cuidadoso planejamento estratégico de RH.

Considerando os fatores que contribuem para o aumento da importância estratégica do Planejamento de RH, é correto afirmar que:

Dado, informação e conhecimento são elementos fundamentais para a comunicação e a tomada de decisão nas organizações, mas seus significados não são tão evidentes. Eles formam um sistema hierárquico de difícil delimitação. O que é um dado para um indivíduo pode ser informação e/ou conhecimento para outro. Davenport corrobora esse ponto de vista colocando resistência em fazer essa distinção e a considera nitidamente imprecisa. Com isso podemos afrmar que o grande desafo dos tomadores de decisão:

Administração é o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso de recursos, a fim de alcançar objetivos. A palavra administração vem do latim: Ad (direção, tendência para) e Minister (subordinação ou obediência). Significa a pessoa que exerce uma função abaixo do comando de outra pessoa. A tarefa da administração é a de interpretar os objetivos propostos pela organização e transformá-los em ação organizacional por meio de planejamento, organização, direção e controle de todos os esforços realizados em todas as áreas e em todos os níveis da organização. Considerando essa definição, a tarefa básica da administração é:

Ser um bom administrador atualmente é saber harmonizar os interesses dos acionistas, clientes e empregados com muita velocidade, agilidade, persistência e flexibilidade, valendo-se do bom senso, do trabalho em equipe e sempre concentrado em seu negócio. Também, ou se muda ou se fica para trás. As empresas, cada vez mais, terão seu valor de mercado medido pela sua capacidade de respostas rápidas à evolução das condições que afetam seus negócios. Em resumo, o grande desafio da gestão empresarial para o século XXI será:

As perspectivas futuras da administração, em função das mudanças que ocorrem no mundo e da evolução tecnológica nos meios de produção e de comunicação, estão pressionando as organizações a recorrerem a soluções emergentes. Algumas características desse movimento são: mudanças rápidas e inesperadas no mundo dos negócios; crescimento e expansão das organizações; atividades que exigem pessoas de competências diversas e especializadas. Em função disso, os impactos futuros prováveis sobre as organizações serão: crescimento das organizações; concorrência mais aguda; sofisticação da tecnologia; taxas mais altas de inflação; globalização da economia e internacionalização dos negócios. Dentre as tentativas de modelos de gestão listadas abaixo, aplicadas nas empresas para reagir às pressões no mundo contemporâneo, assinale a alternativa correta: