Stephen P. Robbins, no capítulo 8 de seu livro, "Fundamentos do comportamento Organizacional", apresenta o seguinte caso: “Todd Donnelly trabalhava há um ano na contabilidade quando seu chefe comunicou-lhe que havia sido designado para participar de uma equipe multifuncional com objetivo de cortar custos. Devendo tornar-se corpo permanente, Todd ficou muito apreensivo. Definitivamente, não sou um sujeito de equipe, disse ele. Nunca fiz parte de qualquer time, nem no colégio. Competi em provas de corrida, mas esse é um esforço individual. Sempre evitei grupos. Muitos me consideram solitário. Não concordo. Posso trabalhar bem com as outras pessoas, mas detesto reuniões e comitês. Para mim, são perda de tempo. Quando se trabalha em grupo é preciso aprender a conviver com diferentes personalidades. Sou um operador independente. Passe-me uma tarefa e eu a realizo. Sou mais trabalhador do que qualquer pessoa que conheço. E não quero que meu desempenho dependa de outras pessoas. Apenas não quero ser membro de nenhuma equipe.” O autor defende a ideia de que atualmente tem-se optado por equipes no ambiente de trabalho por serem capazes de superar o desempenho individual quando a tarefa requer habilidades, julgamentos e experiências múltiplas. É uma forma de potencializar talentos. As equipes são mais flexíveis e reagem melhor às mudanças. Geram sinergia positiva por meio de esforços coordenados, visto que os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma de entradas individuais. Considere as pontuações abaixo: I- Diversidade como causa de conflitos. II- Compartilhamento de informações. III-Habilidades aleatórias. IV-Responsabilidade individual e mútua. V- Interação e Interdependência. As pontuações que sintetizam o trabalho em equipe, apresentado por Robbins e visto no relato de Todd, são

O estudo sobre o que as pessoas fazem em uma organização e como o que fazem afeta o desempenho organizacional e as situações relacionadas ao emprego, aos cargos, ao trabalho, ao absenteísmo, à rotatividade, à produtividade, ao desempenho humano e à gestão, de acordo com Robbins e Judge (2014), é conhecido como

No título do texto é afirmado que delegar motiva funcionário e melhora rendimento do trabalho. Sobre a teoria da motivação, é correto afirmar

No texto, é abordada a importância do processo de delegar tarefas para o desenvolvimento profissional no trabalho. Sobre o processo de delegação de tarefas, assinale a afirmativa INCORRETA.

Em uma Universidade Federal no Brasil, é empregado o método de avaliação de desempenho denominado 360 graus. De acordo com esse método, assinale a opção que NÃO apresenta um avaliador de um Assistente em Administração dessa universidade.

É afirmado no texto que os jogadores que tentam golear sozinhos irritam o resto do time, e gestores centralizadores desmotivam a equipe. Em relação às características de equipes de alto desempenho, marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.

( ) Os membros possuem compromisso com os objetivos compartilhados.

( ) Os conflitos são ocultados com intento de assegurar o clima harmônico da equipe.

( ) Os indivíduos são valorizados em função de sua diversidade.

( ) O processo de comunicação aberta e honesta é dispensável para promoção do êxito da equipe.

Assinale a sequência correta.

O trabalho em equipe é essencial para que as organizações possam alcançar seus objetivos. Para tanto, é necessária a existência de ___________, ou seja, somar forças, buscar integração entre as partes envolventes de uma organização, fazendo com que todos foquem no mesmo objetivo.

Assinale a alternativa que preenche corretamente a lacuna.

As mudanças no mundo do trabalho têm demandado novas competências profissionais, exigindo que as pessoas sejam capazes de manejar novas ferramentas tecnológicas, lidar com problemas menos estruturados, trabalhar em equipes e assumir responsabilidades mais complexas, para atuar em ambientes com maior incerteza. Esse contexto atual também demanda alterações na forma de se pensar a educação corporativa. Um exemplo de novo paradigma para a educação corporativa nesse recente ambiente laboral compreende:

Antônio foi convidado a apresentar um projeto para a sistematização da gestão por competências em sua empresa. Para apresentar um projeto adequado, Antônio estudou várias referências distintas e fez visitas a empresas que se destacavam na área. Ao término do processo, Antônio concluiu que a gestão por competências é um processo que possui um conjunto de etapas, incluindo:

O modelo tradicional de carreira que predominou até a década de 70 requeria um padrão tipicamente masculino de trabalho, de tempo integral, para o mesmo empregador, por uma carreira inteira, com busca constante pelo avanço vertical e por recompensas externas. Paulo é um competente profissional da área de educação corporativa e sabe que esse modelo está ultrapassado e que o novo modelo traz um conjunto de impactos para as políticas de Gestão de Pessoas. Visando adequar tais políticas a esse novo modelo de carreiras, Paulo poderia propor: