Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho coletivo das pessoas e das suas trajetórias profissionais na empresa até o momento presente. A avaliação é um processo para julgar o valor e as qualidades de uma pessoa, para aplicar recompensas, controlar, dirigir e punir com o intuito de alcançar os objetivos organizacionais.

A avaliação do desempenho 360º envolve o contexto externo que cerca cada pessoa. Trata-se de uma avaliação feita por pessoas de grande abrangência ou posição hierárquica que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação os superiores, clientes e fornecedores de relevância, representados pelo grau mais elevado (360º).

Os benefícios da avaliação de desempenho para a organização são: avaliar seu potencial humano no curto prazo e definir qual a sua contribuição em prol de cada empregado; permitir o tratamento dos recursos humanos para a plena produtividade organizacional; e dinamizar sua política de RH, oferecendo oportunidades de promoção e desenvolvimento pessoal aos empregados com boas avaliações e admoestando os empregados com avaliações ruins.

Os objetivos fundamentais da avaliação de desempenho podem ser apresentados em três facetas: permitir condições de medição do potencial humano no sentido de nortear as ações de promoção e demissão; identificar os empregados que necessitem de ações corretivas em determinadas áreas de atividade; e fornecer oportunidades de crescimento para a organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, o conhecimento dos objetivos individuais como fator catalisador para políticas de incentivos em prol da produtividade organizacional.

Os principais métodos tradicionais de avaliação do desempenho, segundo Chiavenato (2009), são: método das escalas gráficas; método da escolha forçada; método da pesquisa de campo; método dos incidentes críticos; e métodos mistos.