Embora os estudos na área de psicologia organizacional sejam, em sua maioria, não-experimentais, os delineamentos experimentais e quasi-experimentais são relevantes pelo controle que eles permitem.

O problema de generalização dos resultados de pesquisa está circunscrito aos estudos de laboratório, uma vez que os estudos no ambiente de campo são, por natureza, aplicados.

Entende-se por critério de desempenho o padrão pelo qual é possível julgar o desempenho, caracterizando-o como bom/ruim ou satisfatório/insatisfatório. O critério teórico é a definição do que é um bom desempenho, enquanto o critério real refere-se à forma como o critério teórico é operacionalizado ou como ele é medido.

Treinamento refere-se a ações cujo objetivo é melhorar o desempenho da pessoa no cargo por ela ocupado, enquanto desenvolvimento refere-se a ações para capacitar a pessoa na ocupação de novos cargos; educação, sendo mais ampla que treinamento e desenvolvimento, fornece experiências e oportunidades para o crescimento pessoal do empregado.

Características como idade, motivação, auto-eficácia e locus de controle podem explicar a diferença de resultados em um treinamento com sujeitos que possuem o mesmo nível de conhecimento e o mesmo domínio de habilidades.

O desenvolvimento de metacognições refere-se, em um programa de treinamento, ao desenvolvimento de habilidades de automonitoramento e autogestão sobre a própria aquisição de competências e a sua aplicação em outros contextos.

A transferência de aprendizagem pode ser lateral ou vertical, sendo que esta última se refere ao aprendizado de capacidades complexas a partir de capacidades mais simples.

Considere a seguinte situação hipotética.

Uma empresa contratou 18 novos empregados, sendo 10 do sexo masculino e com formação em administração e 8 do sexo feminino e com formação em psicologia. Para o treinamento, os recém-contratados foram divididos em dois grupos — A e B. O grupo A foi formado pelos 10 novos administradores e o grupo B, pelas 8 psicólogas. O grupo A recebeu treinamento pelo método coaching, normalmente não utilizado pela empresa, e o grupo B, o treinamento tradicionalmente utilizado pela empresa. Ambos os grupos foram submetidos a uma avaliação antes da capacitação — pré-teste — e a outra após a capacitação — pós-teste.

Essa situação descreve um exemplo de delineamento quasiexperimental do tipo pré-teste/pós-teste, com grupo de controle equivalente.

O método de treinamento denominado coaching é também conhecido como role-playing ou auto-instrução.

O aprendiz na confecção de explosivos tem o direito constitucional de receber adicional de periculosidade em razão desse ofício.