Uma das formas de Sistemas de Remuneração Variável é a denominada "Remuneração por Competência" que, entre outros, apresenta critérios tais como:

I - os empregados podem perceber ganhos adicionais, em conformidade com o desempenho e as competências que apresentem.

II - os bônus decorrentes do cumprimento de metas pré-negociadas só são percebidos pelos executivos.

III - os resultados dos desempenhos apresentados pelos empregados não influenciam as suas remunerações.

Quando falamos em uma forma de Avaliação de Desempenho em que, ao contrário das formas tradicionais, é a equipe de trabalho que avalia o seu gerente, estamos nos referindo a:

São possíveis desvantagens que podem ocorrer nos casos de provimento de cargos exclusivamente por meio de Recrutamento Externo.

I - Frustração, desestimulo para os já empregados na organização considerada.

II - Se comparado com o Recrutamento Interno pode envolver mais custos, ser menos seguro e demandar mais tempo.

III - Pode levar ao denominado "Efeito de Peter"

São exemplos de possíveis vantagens decorrentes do provimento de cargos por meio de Recrutamento Interno:

I - pode favorecer a manutenção e fidelidade dos empregados da organização considerada.

II - pode permitir a incidência do denominado "Efeito de Peter"

III - envolve menos custos e menor tempo.

São Métodos de Entrevistas de Seleção de Candidatos a empregos.

I - Entrevista não-dirigida.

II - Entrevista Estruturada.

III - Entrevista Comportamental.

IV - Entrevista de Descrição Comportamental.

Os Programas de Remuneração Variável incluem uma diversidade de modalidades, cujas formas e características variam de uma organização para outra. Entre eles os mais comumente observados são:

I - Planos de Remuneração por Unidade Produzida.

II - Planos de Participação nos Lucros.

III - Planos de Participação nos Resultados.

Nas ocasiões em que temos que avaliar pessoas, os seus comportamentos, atitudes, desempenho, além das propensões em que podem incorrer os avaliadores estamos sujeitos, também, a determinadas "simplificações" entre as quais podem ser mencionadas as seguintes:

I - Efeitos de Contraste, em que desempenhos marcantes obtidos pelo avaliado em situações anteriores, quer tenham sido bons ou ruins, se sobrepõem e opacam o desempenho objeto da avaliação que se quer fazer no presente.

II - Projeção, na qual ao avaliarmos podemos projetar, nas pessoas que avaliamos, características que são nossas.

III - Estereotipagem, na qual avaliamos ou julgamos uma pessoa com base nas percepções que temos acerca do grupo do qual ela faz parte.

Em relação ao que se quer alcançar com as ações de treinamentos e os seus respectivos conteúdos programáticos, é possível afirmar que os propósitos almejados podem incluir:

I - o desenvolvimento de habilidades de linguagem; habilidades técnicas; habilidades interpessoais; habilidades para a solução de problemas.

II - desenvolver: o conhecimento das pessoas; habilidades e destrezas; atitudes e comportamentos; idéias e conceitos.

III - promover o desenvolvimento profissional dos empregados, melhor aproveitando as suas aptidões, desenvolvendo suas potencialidades, bem como melhorar processos e métodos de trabalho, produtos e serviços, pela ação de pessoas mais qualificadas e melhor preparadas para o exercício das suas atribuições.

Nas ações de Gestão de Pessoas voltadas para o desenvolvimento individual de cada empregado, o desenvolvimento de equipes e o desenvolvimento de grupos são empregados diversos métodos, técnicas e modelos com o propósito de assegurar a efetividade dessas ações. Especificamente em relação ao Desenvolvimento de Grupos há o "Modelo de Cinco Estágios", os quais se apresentam da seguinte forma:

I - Formação; Tormenta; Organização; Normalização; Desempenho.

II - Formação; Tormenta; Normalização; Desempenho; Interrupção.

III - Formação; Normalização; Desempenho; Avaliação de Resultados; Interrupção.

O Método dos Incidentes Críticos, utilizado em Avaliação de Desempenho, tem as seguintes características básicas:

I - a atenção do avaliador se concentra essencialmente nas ocorrências de desempenhos críticos do avaliado, evidenciados por resultados ineficazes, de modo a definir ações de gestão de pessoas especificamente voltadas para solucionar as deficiências críticas identificadas.

II -a atenção do avaliador se concentra nos comportamentos e desempenhos do avaliado que tenham gerado resultados significativamente eficazes ou ineficazes, procurando assim identificar comportamentos/desempenhos desejáveis que possam ser reforçados e/ou multiplicados, bem como aqueles indesejáveis que precisam ser superados/eliminados.

III - a atenção do avaliador se concentra naqueles métodos de trabalho que estão sujeitos a condições críticas, tais como recursos materiais ou financeiros insuficientes, máquinas e equipamentos deficientes, entre outras, de modo a se fazer a devida ponderação dessas condições críticas no momento de ser feita a avaliação do empregado.