Foram encontradas 260 questões.
- OrtografiaAcentuação GráficaProparoxítonas, Paraxítonas, Oxítonas e Hiatos
- SintaxePalavras com Múltiplas FunçõesFunções da Palavra “se”
- MorfologiaArtigos
- Interpretação de TextosCoesão e Coerência
Leia o texto abaixo para responder às questões abaixo.
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
Releia o parágrafo seguinte, extraído do texto:
Personalidade versus conhecimento
Durante o processo seletivo, companhias dão mais valor
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
O aquecimento econômico, que vem gerando
uma verdadeira caçada de profissionais qualificados, não
impede as empresas de dar prioridade à avaliação do
perfil psicológico dos candidatos, antes mesmo de pesar
a experiência técnica durante os processos seletivos. É o
que aponta pesquisa da Catho Online com 46.067
entrevistados entre candidatos e profissionais da área de
recursos humanos.
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
"A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, El ia na Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho."
Sobre o trecho em destaque no parágrafo, assinale a alternativa incorreta.
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Para responder à questão, leia a tirinha a seguir.
Sobre os quadrinhos, analise as afirmações. I. No primeiro quadrinho, a forma "obtê-lo" deveria ser acentuada.
II. No segundo quadrinho, a forma "ameaçado" poderia ser substituída por "ameaçada" para concordar com "pessoa".
III. As imagens em nada se relacionam com o texto dos quadrinhos.
Está correto o que se afirma em:
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Conheça as doenças mais comuns que levam à perda da memória
09 de maio de 2012
Comum em idosos, a doença se caracteriza pela incapacidade do paciente de se lembrar de eventos recentes - a degeneração da memória a curto prazo. O mal de Alzheimer piora com o tempo, e sintomas nos estágios mais avançados incluem a debilitação de habilidades cognitivas e de linguagem, instabilidade emocional e até perda de memória a longo prazo.
A doença ainda não tem cura, mas o tratamento - à base de medicações e reabilitação neuropsicológica - permite retardar a degeneração e reduzir os sintomas.
Manter o cérebro "trabalhando" durante todas as fases da vida é a melhor forma de evitar o Alzheimer, de acordo com o neurologista Erich Fonoff, do Hospital Sírio-Libanês.
Ocorre quando o cérebro perde a capacidade de processar e armazenar informações obtidas a curto ou longo prazo, seja por causa do mau funcionamento das células nervosas, seja devido a um trauma psicológico que inibe as lembranças. O distúrbio pode se aplicar às memórias adquiridas antes ou depois do evento causador - geralmente um traumatismo craniano, um tumor cerebral, uso indevido de medicações ou deficiência de vitamina B.
A perda da memória pode ser transitória ou permanente. No primeiro caso, o paciente perde a noção de quem é, o que faz, o que aconteceu, mas aos poucos - ou até imediatamente - retoma as lembranças.
No segundo, mais comum em casos pós-traumáticos, os efeitos são irreversíveis. O tratamento, quando possível e se necessário, é feito com base na psicoterapia.
É um tipo específico de amnésia, relacionado ao déficit crônico de vitamina Bl, comum em alcoólatras.
Ocorre uma lesão no hipotálamo, uma pequena região na parte inferior do cérebro fundamental para a aquisição de novas memórias. O paciente sofre um déficit cognitivo irreversível e torna-se incapaz de
adquirir e armazenar novas informações. É uma síndrome bastante rara e, até agora, não tem cura.
(www. estadao. com. br)
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As questões 9 e 10 são baseadas na letra de música abaixo.
Esotérico (Gilberto Gil)
Não adianta nem me abandonar
Porque mistério sempre há de pintar por aí
Pessoas até muito mais vão lhe amar
Até muito mais difíceis que eu pra você
Que eu, que dois, que dez, que dez milhões,
todos iguais
Até que nem tanto esotérico assim
Se eu sou algo incompreensível, meu Deus é mais
Mistério sempre há de pintar por aí
Não adianta nem me abandonar (não adianta não)
Nem ficar tão apaixonada, que nada
Não sabe nadar
E morre afogada por mim
(http://www.vogalume.com.br/)
A função da linguagem que predomina no texto é a:Esotérico (Gilberto Gil)
Não adianta nem me abandonar
Porque mistério sempre há de pintar por aí
Pessoas até muito mais vão lhe amar
Até muito mais difíceis que eu pra você
Que eu, que dois, que dez, que dez milhões,
todos iguais
Até que nem tanto esotérico assim
Se eu sou algo incompreensível, meu Deus é mais
Mistério sempre há de pintar por aí
Não adianta nem me abandonar (não adianta não)
Nem ficar tão apaixonada, que nada
Não sabe nadar
E morre afogada por mim
(http://www.vogalume.com.br/)
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As questões 9 e 10 são baseadas na letra de música abaixo.
Esotérico (Gilberto Gil)
Não adianta nem me abandonar
Porque mistério sempre há de pintar por aí
Pessoas até muito mais vão lhe amar
Até muito mais difíceis que eu pra você
Que eu, que dois, que dez, que dez milhões,
todos iguais
Até que nem tanto esotérico assim
Se eu sou algo incompreensível, meu Deus é mais
Mistério sempre há de pintar por aí
Não adianta nem me abandonar (não adianta não)
Nem ficar tão apaixonada, que nada
Não sabe nadar
E morre afogada por mim
(http://www.vogalume.com.br/)
Sobre a grafia das palavras da letra de canção, assinale a alternativa correta.Esotérico (Gilberto Gil)
Não adianta nem me abandonar
Porque mistério sempre há de pintar por aí
Pessoas até muito mais vão lhe amar
Até muito mais difíceis que eu pra você
Que eu, que dois, que dez, que dez milhões,
todos iguais
Até que nem tanto esotérico assim
Se eu sou algo incompreensível, meu Deus é mais
Mistério sempre há de pintar por aí
Não adianta nem me abandonar (não adianta não)
Nem ficar tão apaixonada, que nada
Não sabe nadar
E morre afogada por mim
(http://www.vogalume.com.br/)
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Leia o texto abaixo para responder às questões abaixo.
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
O trecho "por ser psicóloga", que abre o sétimo parágrafo,
indica circunstância de:Personalidade versus conhecimento
Durante o processo seletivo, companhias dão mais valor
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
O aquecimento econômico, que vem gerando
uma verdadeira caçada de profissionais qualificados, não
impede as empresas de dar prioridade à avaliação do
perfil psicológico dos candidatos, antes mesmo de pesar
a experiência técnica durante os processos seletivos. É o
que aponta pesquisa da Catho Online com 46.067
entrevistados entre candidatos e profissionais da área de
recursos humanos.
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
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- SintaxeTermos Essenciais da Oração
- MorfologiaVerbosConjugaçãoFlexão Verbal de ModoImperativo
- MorfologiaVerbosConjugaçãoFlexão Verbal de Número
- MorfologiaVerbosConjugaçãoFlexão Verbal de Pessoa
- MorfologiaVerbosConjugaçãoFlexão Verbal de Tempo
Leia o texto abaixo para responder às questões abaixo.
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
Personalidade versus conhecimento
Durante o processo seletivo, companhias dão mais valor
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
O aquecimento econômico, que vem gerando
uma verdadeira caçada de profissionais qualificados, não
impede as empresas de dar prioridade à avaliação do
perfil psicológico dos candidatos, antes mesmo de pesar
a experiência técnica durante os processos seletivos. É o
que aponta pesquisa da Catho Online com 46.067
entrevistados entre candidatos e profissionais da área de
recursos humanos.
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
Sobre a forma verbal "impede", também destacada no primeiro parágrafo, analise as afirmações.
I. Está no modo Imperativo.
II. Tem como sujeito "O aquecimento econômico", cujo núcleo é "aquecimento".
III. Está no pretérito perfeito.
IV. Concorda com a segunda pessoa do singular.
Está correto o que se afirma em:
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- SintaxeConectivos
- SemânticaSinônimos e Antônimos
- Interpretação de TextosSubstituição/Reescritura de Texto
Conheça as doenças mais comuns que levam à perda da memória
09 de maio de 2012
Comum em idosos, a doença se caracteriza pela incapacidade do paciente de se lembrar de eventos recentes - a degeneração da memória a curto prazo. O mal de Alzheimer piora com o tempo, e sintomas nos estágios mais avançados incluem a debilitação de habilidades cognitivas e de linguagem, instabilidade emocional e até perda de memória a longo prazo.
A doença ainda não tem cura, mas o tratamento - à base de medicações e reabilitação neuropsicológica - permite retardar a degeneração e reduzir os sintomas.
Manter o cérebro "trabalhando" durante todas as fases da vida é a melhor forma de evitar o Alzheimer, de acordo com o neurologista Erich Fonoff, do Hospital Sírio-Libanês.
Ocorre quando o cérebro perde a capacidade de processar e armazenar informações obtidas a curto ou longo prazo, seja por causa do mau funcionamento das células nervosas, seja devido a um trauma psicológico que inibe as lembranças. O distúrbio pode se aplicar às memórias adquiridas antes ou depois do evento causador - geralmente um traumatismo craniano, um tumor cerebral, uso indevido de medicações ou deficiência de vitamina B.
A perda da memória pode ser transitória ou permanente. No primeiro caso, o paciente perde a noção de quem é, o que faz, o que aconteceu, mas aos poucos - ou até imediatamente - retoma as lembranças.
No segundo, mais comum em casos pós-traumáticos, os efeitos são irreversíveis. O tratamento, quando possível e se necessário, é feito com base na psicoterapia.
É um tipo específico de amnésia, relacionado ao déficit crônico de vitamina Bl, comum em alcoólatras.
Ocorre uma lesão no hipotálamo, uma pequena região na parte inferior do cérebro fundamental para a aquisição de novas memórias. O paciente sofre um déficit cognitivo irreversível e torna-se incapaz de
adquirir e armazenar novas informações. É uma síndrome bastante rara e, até agora, não tem cura.
(www. estadao. com. br)
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Intencionalidade discursiva são as intenções, explícitas ou subentendidas, presentes na linguagem dos interlocutores que participam numa determinada situação comunicativa. São componentes da situação comunicativa:
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Leia o texto abaixo para responder às questões abaixo.
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
Assinale a afirmação correta sobre o trecho "dar prioridade
à avaliação do perfil psicológico dos candidatos", também
destacado no primeiro parágrafo do texto.Personalidade versus conhecimento
Durante o processo seletivo, companhias dão mais valor
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
O aquecimento econômico, que vem gerando
uma verdadeira caçada de profissionais qualificados, não
impede as empresas de dar prioridade à avaliação do
perfil psicológico dos candidatos, antes mesmo de pesar
a experiência técnica durante os processos seletivos. É o
que aponta pesquisa da Catho Online com 46.067
entrevistados entre candidatos e profissionais da área de
recursos humanos.
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
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