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A empresa Beta, fabricante de autopeças, está implantando o
Balanced Scorecard como ferramenta da apoio à gestão
estratégica do negócio. A diretora da área de RH é responsável
pelo desenvolvimento do scorecard de RH, e precisa propor
indicadores relativos à dimensão Sistema de Trabalho de Alto
Desempenho (HPWS). Entre os indicadores adequados estão:
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A empresa Delta atua em um segmento de mercado que exige
mão de obra altamente qualificada, cuja oferta é bastante
restrita no mercado de trabalho brasileiro. A empresa tem um
quadro enxuto e tanto analistas quanto gerentes são muito
experientes, além de experts em suas áreas. No entanto, dada a
estrutura organizada basicamente por projetos, não há muitas
oportunidades de promoção hierárquica, o que vem resultando
em certa desmotivação entre os colaboradores. Recentemente, a
empresa ganhou uma licitação para o desenvolvimento de um
importante projeto a ser iniciado em 2016, que envolverá uma
equipe de um gerente e quatro analistas. Do quadro atual da
empresa, só estão disponíveis para serem alocados ao projeto
três analistas. Assim, a liderança da Delta e a área de RH
reuniram-se para avaliar os possíveis cursos de ação. Tendo em
vista a situação e as condições descritas, seria adequado
contemplar no planejamento de recursos humanos para 2016:
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Uma empresa atuando em um ambiente dinâmico e de forte
competição adota estratégia competitiva de diferenciação,
apoiada fortemente em inovação de produtos. Uma estratégia de
RH alinhada a essa estratégia de negócios, no que se refere a
treinamento e desenvolvimento dos funcionários, deve estar
direcionada, primordialmente, para:
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A metalúrgica Gama, empresa tradicional e de propriedade
familiar, atua em um ambiente relativamente estável e adota
estratégia de negócio conservadora e defensiva. Nesse contexto,
a estratégia de recursos humanos relativa às recompensas dos
funcionários deve priorizar:
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Carlos, gerente de uma determinada área industrial, estava
convivendo com conflitos constantes entre os membros de sua
equipe. Carlos ficou preocupado e decidiu pedir ajuda a Marcos,
chefe do departamento de gestão de pessoas da empresa.
Marcos fez um levantamento detalhado da situação e sugeriu
contratar uma oficina de desenvolvimento de equipes e gestão
de conflitos. A proposta feita por Marcos foi:
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Um empresa farmacêutica quer adotar o Balanced Scorecard
como ferramenta de gestão. O diretor de recursos humanos
precisa propor indicadores relativos à categoria de objetivos
“motivação, empowerment e alinhamento”, dentro da
perspectiva “aprendizado e crescimento” do Balanced Scorecard.
Seria um indicador adequado:
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Nas abordagens atuais de gestão por competências, as
competências individuais podem ser definidas como um conjunto
de conhecimentos que o indivíduo mobiliza e aplica, de forma
reiterada, dentro de um contexto organizacional, agregando valor
à organização e a si mesmo. Esse conceito destaca que a
competência individual tem duas dimensões, a saber:
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A Alfa é uma empresa industrial onde a maior parte dos
empregados ocupa cargos operacionais. Recentemente, como
parte de uma estratégia de diversificação, a Alfa passou a
fornecer insumos para uma grande empresa pública e precisa
atender a padrões internacionais de qualidade dos processos de
produção. Diante da necessidade de retenção dos recursos
humanos qualificados que levou anos para construir e que
reconhece como fundamentais para o sucesso de sua estratégia,
a Alfa decidiu implantar um sistema de remuneração por
habilidades nos seguintes termos: todos os funcionários que
tenham uma certificação de curso técnico com determinada
carga horária receberão um adicional de 10% sobre os salários.
Os que tiverem mais de um curso técnico receberão 5% para cada
certificação, até o limite de 20% do salário. Entre as desvantagens
que a remuneração por habilidades, no formato descrito, pode
apresentar, estão:
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Uma empresa de consultoria em engenharia é composta por
funcionários altamente qualificados nas respectivas áreas de
expertise. O quadro de especialistas conta com 40 profissionais e
projeta-se que, em cinco anos, 20% desses profissionais irão se
aposentar. A liderança da empresa avalia a situação como crítica
e quer investir na transmissão do conhecimento tácito dos
especialistas mais experientes aos demais colaboradores, bem
como na renovação do quadro de pessoal qualificado para
fortalecer as competências essenciais da empresa. Para dar
suporte a essa iniciativa, seria adequado adotar como práticas de
RH, entre outras:
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A fábrica Sigma adota estratégia de liderança em custo e tem
processo produtivo intensivo em mão de obra. A maior parte dos
funcionários trabalha na Sigma há mais de dez anos, e
desenvolveu sua capacitação no próprio trabalho, “com a mão na
massa”. A empresa opera em um país que enfrenta contexto de
recessão e desemprego, mas acaba de construir, em outra
cidade, uma nova fábrica, com nova tecnologia de produção que
permite redução de custos e melhor qualidade dos produtos, e
quer recrutar e selecionar pessoas. Tendo em vista a estratégia
da empresa e o contexto do país, é provável que a Sigma, no que
se refere ao recrutamento e à seleção dos novos funcionários:
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