No desenvolvimento de sua estratégia de inclusão e gestão da diversidade, uma determinada organização pretende ampliar a presença de pessoas negras em cargos de liderança. Para tal, optou-se, em um primeiro momento, por desenvolver trilhas de aprendizagem em conteúdos de liderança e um programa de mentoria voltado a pessoas atuando em todos os setores e áreas funcionais.

A estratégia de inclusão e diversidade, em termos de gestão de recursos humanos, baseou-se no desenvolvimento de políticas de:

Uma profissional branca, de 33 anos, após 5 anos de empresa, ao longo dos quais conciliou a carreira com o nascimento de seu filho, recebeu sua quarta progressão horizontal. A ela foi oferecida a oportunidade de enriquecimento de tarefas e incorporação de novos desafios, em um novo setor, em uma posição de mesmo nível decisório e remuneratório. Mesmo diante da oportunidade, a profissional mostrou-se muito frustrada por possuir, ao longo do período, indicadores de desempenho similares aos de um colega (homem branco) que ingressou no mesmo concurso público que ela. A esse colega foi oferecida uma progressão vertical, para o cargo de gerência do setor em que hoje atuam.

A situação de promoção descrita envolve um tipo de discriminação de gênero explicado pelo conceito de:

Uma organização decidiu ampliar sua atuação para outros setores correlatos no mesmo setor de serviços. Visando a gerenciar a mudança estratégica, o conselho da empresa optou por formar três equipes de força-tarefa compostas por membros internos e externos à organização. Tais equipes assumiriam do estudo da concorrência à estratégia de comunicação com públicos, passando pela definição e controle de resultados. Assim, essas equipes passariam a deter autoridade sobre parte do processo de mudança, tomando as decisões correspondentes.

O estilo de gestão de mudança adotado pela empresa foi:

O clima de uma organização é influenciado pela cultura de um país ou região de atuação. Assim, pode ocorrer a influência da cultura brasileira, quando o lado pessoal da relação entre líder e liderados reflete proximidade e afeto nas relações interpessoais, de forma que grupos de amizade dentro das organizações sobrepõem-se à distribuição hierárquica de autoridade formal. Tal influência cultural é denominada:

Uma determinada autarquia publicou recentemente seu plano estratégico 2023-2027, no qual apresenta seu propósito como sendo “zelar pelo funcionamento eficiente, pela integridade e pelo desenvolvimento do mercado de capitais, promovendo o equilíbrio entre a iniciativa dos agentes e a efetiva proteção dos investidores”.

No processo de planejamento, a construção de tal declaração refere-se ao desenvolvimento do conceito de:

A educação corporativa de uma determinada organização foi desenvolvida baseando-se em trilhas de aprendizagem. Foi construído um ambiente de aprendizagem virtual que, tematicamente, estrutura os materiais em uma sequência de passos recomendados aos colaboradores, a qual inclui a avaliação de aprendizagem.

A educação corporativa dessa organização baseia-se na noção de:

Um recrutador busca internamente um profissional, para um cargo específico, que detenha a competência de criar sinergia a partir do emprego de equipes, equipamentos e ideias, de forma inovadora, em projeto em rede.

Essa competência envolve diretamente o “saber” relacionado:

Informações e dados a respeito da gestão de pessoas nas organizações são fundamentais para responder a determinadas perguntas estratégicas, como aquelas apresentadas na figura a seguir.




Fonte: Buergue, S. T. Gestão de pessoas: liderança e competências para o setor público. Brasília: ENAP, 2019, p. 411.

Nessa configuração de gestão de desempenho de pessoas, há interação da organização com o ambiente e demais dimensões da gestão organizacional.
Tal configuração, que estrutura necessidade de informações e dados necessários à gestão de recursos humanos, é denominada:

Existem diferentes métodos para avaliar o desempenho de pessoas no ambiente organizacional, e cada um cumpre um papel diferente ou atende a necessidades distintas. Contemporaneamente, entende-se que o processo avaliativo deve contemplar a complexidade de atuação de um servidor que lide com diferentes públicos no exercício de suas funções: clientes internos de diferentes níveis e setores, bem como usuários externos e partes interessadas. Para essa situação, entende-se que seja mais adequado um método mais participativo e que contemple o feedback desses diferentes grupos e públicos com os quais o servidor interage.

O método avaliativo mais adequado a essa descrição é:

Uma organização trata o processo de treinamento considerando quatro grandes etapas: levantamento das necessidades, planos de treinamento, execução do treinamento e avaliação dos resultados.

No desenvolvimento da etapa de plano do treinamento, os gestores desse processo devem responder à pergunta: