A aplicação da análise funcional do trabalho nas organizações é verificada quando o valor relativo dos cargos é definido para determinar a variação de remuneração.

Os sistemas modernos de carreira e remuneração consideram que progressão e promoção são termos similares no que se refere à mudança de faixas ou níveis salariais previstos nos planos de cargos.

Se um profissional se sentir mal remunerado, no que se refere a desempenho, a relação investimento-retorno será menor do que aquela que ele espera da organização.

Valorar cargos consiste em determinar seu potencial relativo com base nas competências e desafios inerentes ao trabalho, privilegiando mais os aspectos comportamentais que técnicos na realização das atividades do cargo.

A avaliação dos cargos por meio do sistema de escalonamento ocorre quando um profissional de recursos humanos estabelece diferentes níveis de complexidade desses cargos com base nas responsabilidades e competências profissionais.

A deficiência dos critérios e a perda da confiabilidade da avaliação podem ser observadas quando as pessoas são avaliadas em mais responsabilidades do que aquelas previstas em seus escopos de trabalho.

Critérios contaminados de desempenho são observados nas situações em que as medidas utilizadas para aferir a produtividade de uma pessoa não avaliam o desempenho real alcançado por ela em um dado período de tempo.

Conhecimento organizacional e gestão do conhecimento são abordagens similares na gestão organizacional, visto que evidenciam como o conhecimento ativo é capaz de contribuir diretamente para o desempenho profissional e para a vantagem competitiva.

O gestor que cria condições para que a equipe expresse suas habilidades cumpre um dos objetivos da gestão de desempenho.

Os conhecimentos mapeados nas organizações devem ser utilizados como insumos de dicionários de termos na gestão do conhecimento, bem como para compor os elementos dos conhecimentos habilidades e atitudes (CHA) na gestão por competências.