na indicação das características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos. O gerente deve manter, sempre ao seu alcance, um mapa de avaliação para cada funcionário, pois os registros devem ser feitos sistematicamente após o acontecimento para que eles não sejam esquecidos ou negligenciados. As empresas que utilizam softwares de gestão de pessoas têm à sua disposição uma ficha de cada funcionário para registro das ocorrências a serem julgadas no processo de avaliação de desempenho. É considerado o método mais eficaz a ser aplicado para as empresas de serviços.

em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados a respeito de cada funcionário. Cada fator recebe uma avaliação quantitativa, que geralmente varia de 1 a 5. O avaliador marca uma ou duas opções que melhor definem a performance do avaliado naquele fator.

em blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento ou da função exercida pelo avaliado. Cada bloco consiste em quatro ou cinco frases, e o avaliador deve escolher uma ou, no máximo, duas frases de cada bloco. As frases devem descrever de maneira efetiva os diversos tipos de comportamento possíveis de serem apresentados.

em um conjunto de entrevistas entre o especialista em avaliação e os gerentes para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos funcionários de cada setor. Esse método, além de identificar a performance do avaliado, permite programar medidas corretivas ou preventivas para direcionar o desempenho. Consiste basicamente em quatro etapas: entrevista inicial; entrevista de análise complementar; análise dos dados e classificação em ranking de potencial dos avaliados.

em uma tabela de dupla entrada, sendo que as linhas representam os fatores de avaliação, que podem ser assiduidade, qualidade, produtividade, relacionamento com colegas, relacionamento com superiores, habilidade e domínio da função. Por sua vez, as colunas representam os graus de avaliação de cada fator. Esses graus podem variar de A a E ou de 1 a 5, por exemplo. Primeiro definem-se os fatores de avaliação que são relevantes para o desempenho adequado da função e depois definemse os graus para cada fator. Nesse método, o avaliador assinala o grau que melhor define a performance do avaliado em cada um dos fatores.