Os teóricos clássicos geralmente comparavam as organizações a máquinas e imaginavam o conflito como um sintoma de avaria do maquinário. Os gestores no tempo de Henry Fayol e Frederick Taylor preocupavam-se em descobrir maneiras de evitar ou suprimir o conflito com a maior rapidez e eficácia possível. Os teóricos modernos, contudo, sugerem que o conflito não é necessariamente ruim. A pesquisa atual sugere que possa haver efeitos positivos, uma vez que o conflito:

I. Pode amenizar tensões sociais, ajudando a estabilizar e a integrar as relações. Se resolvido de forma que permita a discussão e a dissipação dos desacordos, pode servir como válvula de escape para pressões acumuladas ao longo do tempo.

II. Permite às partes expressarem reivindicações conflitantes e pode propiciar a oportunidade para reajustar a alocação de recursos valorizados. Estoques de recursos podem, dessa forma, ser consumidos mais eficazmente devido a mudanças induzidas pelo conflito.

III. Ajuda a manter o nível de estímulo ou ativação necessário a operar de modo inovador. Ao fazer isso, pode servir de fonte de motivação para a busca de mudança adaptativa.

IV. Fornece feedback sobre o estado das interdependências e distribuição do poder na estrutura de uma organização. A distribuição do poder necessária para coordenar atividades de trabalho pode ser mais claramente visível e prontamente entendida como resultado do conflito.

V. Pode ajudar a fornecer um senso de identidade e propósito por esclarecer diferenças e separações entre indivíduos ou grupos.

Está correto o que se afirma em