Nesse processo, deve-se considerar que as competências dos indivíduos são influenciadas por aspectos motivacionais, traços de personalidade e capacidades pessoais.

A gestão por competência deve ser implantada a partir do mapeamento das competências organizacionais e profissionais desejadas bem como das competências existentes.

Para que os requisitos de cada posição estejam condizentes com a realidade da organização, há necessidade de permanente atualização do processo.

Nesse processo, a determinação de pré-requisitos rigorosos contribui para maximizar a participação de pessoas capacitadas.

A divulgação dos requisitos exigidos em um plano de carreira desestimula os membros de uma organização.

Deve-se tratar o tema como um processo contínuo de interação entre o empregado e a organização, visando-se ao atendimento aos objetivos e interesses de ambas as partes.

Os conteúdos do tipo atitudinal devem ser tratados por meio de estratégias de capacitação predominantemente cognitivas, tais como leituras e discussão em grupo.

É necessário o planejamento de instrumentos de avaliação para todas as etapas do programa de capacitação, de modo que sejam corrigidos problemas eventualmente identificados.

O critério para a escolha dos participantes do programa de capacitação deve estar baseado no interesse demonstrado pelos empregados.

As estratégias de capacitação devem estar adequadas aos objetivos instrucionais de cada evento/intervenção.