A cultura de uma organização constitui um passivo quando os valores partilhados não estão de acordo com aqueles que promovem a eficácia da organização.

A cultura intensifica a instabilidade do sistema social de uma organização.

Em uma empresa, a cultura é fruto dos valores compartilhados por uma parte restrita dos membros dessa organização.

Para se alterar a cultura de uma organização, deve-se investir fortemente na mudança de valores por meio de troca de empregados e de outras estratégias relativas à gestão de pessoas.

A cultura de uma organização é, muitas vezes, formada a partir dos valores de seus fundadores e das equipes escolhidas por eles.

A remuneração focada em resultados pressupõe maior envolvimento e comprometimento das pessoas com sua carreira e com sua valorização no âmbito da empresa, o que pode gerar atitude de resistência entre os empregados de uma organização.

É aceitável o entendimento de que atualmente as pessoas devem ser valorizadas não pelo que fazem, mas pelo valor daquilo que entregam à organização.

Para que haja percepção de eqüidade no processo de recompensa, devem ser utilizados padrões que eliminem diferenciações inválidas de desempenho.

As informações externas, que contribuem para a organização manter-se competitiva, devem ser obtidas por meio de pesquisas específicas ou de contatos com o mercado.

Os critérios utilizados para a definição de recompensas pelo desempenho das equipes devem ter por base o mercado de trabalho e padrões internos de eqüidade.