O comportamento de um funcionário que, ao ser questionado a respeito de um relatório de trabalho, responde: “senhor, não tive tempo para fazer melhor”, é considerado interpessoal, não assertivo, passivo e sem expressão de sentimentos.

Ao defender a importância da gestão por competências para uma organização, o profissional de gestão de pessoas deve esclarecer que a noção de competência privilegia a dimensão estratégica das organizações como forma de assegurar o desenvolvimento da competitividade.

Considerando-se que o gerente do departamento de marketing de determinada organização tenha avaliado o desempenho de sua equipe de trabalho com base na avaliação que os membros dessa equipe fazem uns dos outros e na avaliação que cada membro faz de si próprio, é correto afirmar que o gerente recorreu à técnica de avaliação 360 graus.

O gerente que, para avaliar o desempenho de seus subordinados, utiliza um formulário de dupla entrada cujas linhas representam os fatores que estão sendo avaliados, e as colunas, os graus de avaliação, faz uso de escalas de observação dirigida.

Nas organizações, a gestão de pessoas constitui uma responsabilidade de linha, ou seja, cada gerente ou chefe da estrutura organizacional deve ser assessorado por profissionais da área de gestão na tomada de decisões que envolvam os funcionários a eles subordinados.

O termo gestão de pessoas, que surgiu no final do século XX, guarda similaridade com outros que também vêm se popularizando, tais como gestão de talentos, gestão de parceiros e gestão do capital humano.

A entrevista de seleção é reconhecida, na atualidade, como o instrumento mais útil para a identificação das competências de um profissional para o exercício do cargo a ser preenchido, justamente por propiciar o contato direto do recrutador com o candidato ao cargo.

Os processos de planejamento, organização, execução e controle são ações fundamentais que norteiam as atividades organizacionais na tomada de decisão, na gestão de recursos e na definição de objetivos, nas esferas pública e privada.

O modelo de departamentalização adotado pela Secretaria de Saúde do Estado do Espírito Santo consiste no organograma funcional, no qual a atuação se dá por meio de superintendências, localizadas nos maiores municípios do estado, que possuem relativa autonomia administrativa em relação à sede, localizada na capital.

Devido ao fato de os sistemas tradicionais de avaliação de desempenho estratégico de organizações encontrarem dificuldades em demonstrar os problemas que podem comprometer, no futuro, uma organização, foi adotado, por essas organizações, o balanced scorecard, que consiste em um sistema de gestão estratégica que auxilia o planejamento organizacional por meio da focalização de perspectivas importantes ao desempenho da empresa e do fornecimento de informações a respeito de fatores críticos de sucesso.