O processo de seleção de pessoal busca solucionar dois problemas básicos: adequação do homem ao cargo e eficiência e eficácia do homem no cargo. Frente a esse fato, o processo seletivo deve fornecer não somente um diagnóstico, mas principalmente,

Os primeiros trabalhos de McClelland se dedicavam à necessidade de sucesso e à necessidade de afiliação, consideradas importantes fontes de motivação no ambiente de trabalho. Trabalhos mais recentes tratam da necessidade de poder. Daí surgiram insights relativos ao comportamento dos líderes e seu impacto na sociedade. Um passo fundamental para retirar a conotação negativa do poder foi a distinção entre o poder socializado e o poder

O processamento da entrevista de seleção deve levar em conta dois aspectos − o material e o formal − que são intimamente relacionados. Pode-se afirmar que o conteúdo da entrevista constitui o aspecto

Na seleção de pessoas que devem trabalhar juntas ou conviver juntas é necessário levar em consideração os traços críticos descritos por Daniel Goleman como essenciais para a construção de equipes bem-sucedidas e para o alcance de objetivos de carreira. Esses traços são descritos como a capacidade de ter consciência de seus sentimentos e de saber usá-los; gerenciar seu temperamento; ser otimista e solidário e conseguir

Para medir eficiência do processo seletivo, deve-se levar em conta uma estrutura de custos. Os custos que incluem telefonemas, telegramas, correspondências, honorários de profissionais e de serviços envolvidos, anúncios em jornais e revistas, despesas de viagem de recrutamento, despesas com exames médicos de admissão, serviços de informação cadastral de candidatos, dentre outros, são denominados custos de

Uma das desvantagens do método de avaliação de desempenho da escolha forçada é que

O método de comparação aos pares compara dois a dois empregados, e cada vez, anota-se na coluna da direita aquele que é considerado melhor quanto

Um dos propósitos da entrevista de avaliação do desempenho é

Os cientistas sociais, particularmente Maslow e Herzberg, salientam que se a organização for um ambiente capaz de satisfazer as exigências dos indivíduos, estes poderão crescer, expandir-se e encontrar sua satisfação e

Por estar com elevada rotatividade, uma empresa pediu ao psicólogo organizacional que efetuasse um diagnóstico para verificar as principais causas dos desligamentos. No diagnóstico apresentado, o psicólogo organizacional sugeriu à empresa que viesse a praticar a entrevista de desligamento como fonte de pesquisa para obter maiores informações sobre as causas que levariam um colaborador a pedir demissão ou a vir a ser desligado. Em linhas gerais, a entrevista de desligamento procura investigar os seguintes aspectos: motivação do desligamento e opinião do funcionário sobre sua visão da empresa; o cargo que ocupava na organização; seu chefe direto; seu horário de trabalho; as condições físicas ambientais dentro das quais desenvolvia seu trabalho; os benefícios sociais concedidos; seu salário; relacionamento humano existente na seção em que trabalhava; oportunidades de progresso que sentiu dentro da empresa; moral e atitude de seus colegas de trabalho e