As organizações modernas necessitam de mecanismos de avaliação de desempenho em seus diversos níveis, desde o corporativo até o individual, pois, como mostram Brandão & Guimarães (2001) com base em Oliveira-Castro, Lima e Veiga, o desempenho no trabalho é resultante não apenas das competências inerentes ao indivíduo, mas também

Brandão & Guimarães (2001) apresentam os estudos de Durand e Pestalozzi sobre o conceito de competência baseado em três dimensões. São elas:

Feijoo & Pietrani (2015) problematizaram o processo de seleção de pessoal em Psicologia com base nas declarações de candidatos a vagas de empregos, ouvidas no cotidiano da prática profissional nas empresas e observadas nas redes sociais de Internet. Essas declarações, em grande parte, levantam dúvidas e geram descrenças sobre a eficiência e a validade dos métodos e técnicas empregados pela Psicologia no processo de seleção, descritas como técnicas massificadoras, que não observam as especificidades dos candidatos. Para percorrer estas questões, da ordem da relação homem-trabalho, as autoras fazem uma reflexão sobre o processo de seleção de pessoal em Psicologia fundamentando-se na visão

As concepções sobre trabalho prescrito versus trabalho real, é radicalizada na postulação de que o trabalho não existe se não implicar atividade, em ação, uma vez que ele se encontra envolvido pela vida e pelo homem, com todas as ambiguidades de que eles se investem. Conforme apontam Feijoo & Pietrani, (2015), essa postulação é autoria de

As proposições do trabalho de Knapik, Fernandes & Sales (2020) sobre o estudo longitudinal dos modelos de competência em uma empresa automobilística foram:

I o uso de referenciais derivados da estratégia, e particularmente o conceito de competências organizacionais, revelou-se importante elo integrador para dar envergadura estratégica ao MGC.
II o conceito de competências utilizado influenciou a amplitude e aplicabilidade do modelo.
III os processos envolvidos revelaram-se essenciais à implantação do processo.
IV o tempo dedicado não constituiu um problema, nem elemento diferenciador na assimilação do MGC em nenhum dos momentos.

Dos itens acima descritos, estão corretos

Conforme descrevem Knapik, Fernandes & Sales (2020), os Modelos de Gestão por Competências (MGC) fomentam a integração vertical com a estratégia e interagem com a gestão de conhecimentos na organização, mapeiam competências e conhecimentos críticos para a construção de estratégias e a criação de competências essenciais e de vantagens competitivas para a organização.
A transição de um modelo de gestão de pessoas tradicional para um MGC articula mudanças na organização em três níveis:

Conforme apresentado por Paula, Motta & Nascimento (2021), dos principais autores sobre o tema assédio moral nas organizações é extraída a classificação das consequências desse fenômeno em três categorias: as consequências para

O assédio moral nas relações de trabalho pode ser definido como repetidos comportamentos, ações e práticas hostis dirigidos a um ou mais trabalhadores de forma consciente ou inconsciente, que podem trazer danos à integridade psíquica ou física do indivíduo, além de interferir no desempenho e no ambiente de trabalho. Essa definição, apresentada por Paula, Motta & Nascimento (2021), foi proposta por Hirigoyen, referência internacional sobre o tema. Essa autora classifica o assédio moral nas organizações em quatro categorias:

Santin et al (2025) analisaram as evidências de validade do Burnout Assessment Tool (BAT) – Versão geral em uma amostra de trabalhadores de enfermagem brasileiros. O instrumento foi adaptado culturalmente e validado para o contexto brasileiro pelos próprios autores originais, no BAT – Versão geral, os sintomas centrais e secundários. Os sintomas centrais compreendem 22 itens e avaliam quatro dimensões primárias:

Santin et al (2025) analisaram as evidências de validade do Burnout Assessment Tool (BAT) – Versão geral em uma amostra de trabalhadores de enfermagem brasileiros. Os resultados forneceram evidências robustas de validade do BAT – Versão geral em trabalhadores de enfermagem brasileiros. A esse respeito considere os itens:

I pode se tornar uma importante ferramenta de gerenciamento para gestores e líderes em enfermagem.
II é uma ferramenta que pode ser utilizada na avaliação individual de sintomas de burnout.
III deve ser usado para o diagnóstico clínico de burnout.

Após análise, os autores apresentaram como destaque (além da consistência e robustez) o descrito no(s) item(ns)