Leia a seguir a caracterização de dois conceitos fundamentais da área de Gestão de Pessoas:

O primeiro é como a identidade de uma empresa, constituindo-se por hábitos, valores e ética que marcam a maneira de pensar e agir da gestão e dos colaboradores de uma organização. Funciona como um guia de orientações a longo prazo, sendo essencial para a estruturação estratégica de acordo com a missão, visão e valores do negócio.

Por seu turno, o segundo corresponde à percepção e aos sentimentos positivos ou negativos que as pessoas têm do seu trabalho, da empresa e do ambiente em que atuam. Resulta de diversos aspectos como o relacionamento entre colaboradores e gestores, as ferramentas usadas na rotina de trabalho, e a forma como os processos de trabalho são executados, sendo sujeito a constantes alterações.

A primeira e a segunda caracterizações correspondem, respectivamente, aos conceitos de

Thomas Davenport e Laurence Prusak são referência na gestão do conhecimento organizacional e na classificação de suas práticas. No contexto descrito da gestão portuária imersa na 4^a Revolução Industrial, é particularmente relevante o grupo de práticas voltado para

Para o cenário apresentado da 4^a Revolução Industrial, é preciso investir especificamente no desenvolvimento de competências das pessoas, ou seja,

A aprendizagem organizacional pode ser pensada a partir de seus diferentes tipos. Quando a aprendizagem trata sobre os processos da organização, seu desenvolvimento e melhorias, corresponde a uma aprendizagem do tipo

De acordo com Chiavenato (em Administração de Recursos Humanos: gestão humana, fundamentos básicos), “a Gestão Humana (GH) é uma área de estudos [...] relativamente nova, mas que passou e está passando por profundas mudanças e transformações”. Compreende-se a necessidade crescente de um tratamento complexo e abrangente no campo, o que exige que essa área de estudos seja compreendida como

Assinale a alternativa que identifica corretamente o que se define como: um processo único, que contém atividades e operações coordenadas e controladas, com datas de início e término, visando alcançar um único objetivo.

A organização sem fins lucrativos American Productivity & Quality Center (APQC) é uma referência na avaliação da gestão de conhecimento (GC), desenvolvendo a metodologia própria focada na implementação e não apenas no reconhecimento da importância da GC. O modelo prevê estágios de implementação, que indicam a evolução da GC em uma organização. Em seu instrumento de avaliação, a APQC entende que, no estágio de maturidade, “espera-se que as metodologias de GC estejam alinhadas com o modelo estratégico da organização e submetidas a constante monitoramento” (Coelho, Gestão do Conhecimento na Administração Pública: um estudo do papel da alta administração).

Quando se pensa a GC em seu nível de maturidade, a função principal da avaliação deve ser

A Escola do Porto (Fundação Centro de Excelência Portuária de Santos, CENEP) aposta em um modelo de treinamento interno oferecido por uma organização portuária. Em casos como esse, uma educação de maior qualidade aos funcionários se faz a partir de instrutores com habilidades em técnicas de ensino.

O resultado fundamental almejado por um treinamento com essas características é

As discussões sobre capacitação e desenvolvimento de pessoas têm levado a diferentes estratégias para atingir os objetivos de formação no contexto organizacional. A partir da crítica aos modelos tradicionalmente usados nesse campo, surge uma nova abordagem, marcada por ser voltada “para o desenvolvimento de competências necessárias a curto e longo prazo, permitindo que os profissionais se utilizem desta estratégia para construir sua carreira e que escolham quais alternativas são mais eficientes para o desenvolvimento profissional e pessoal” (IPEA, Estratégias para Desenvolvimento de Pessoas).

Essa importante mudança no campo se refere à adesão

Há uma mudança paradigmática no campo da Gestão de Pessoas, no que tange à evolução do processo de aprendizagem nas organizações. No antigo paradigma, o foco do conteúdo eram as atualizações de qualificações técnicas, apostando na aprendizagem passiva, pela audição. O corpo de funcionários geralmente frequentava um evento único, com a meta de desenvolver o estoque de qualificações individualmente. No século XXI, a aprendizagem organizacional tem como conteúdo desenvolver competências básicas do ambiente de negócio e, por isso, além de focar na aprendizagem pela ação, envolve funcionários, clientes e fornecedores. O processo de aprendizagem é contínuo e tem como meta solucionar problemas empresariais reais e melhorar o desempenho no trabalho.

Essa mudança significa trocar o paradigma