Segundo Muchinsky (2004), uma das iniciativas de intervenção contra estresse no campo organizacional são os:

Segundo Muchinsky (2004), a estratégia de treinamento na qual o novo funcionário é tutorado, durante um longo tempo, por um funcionário mais experiente denomina-se

Segundo Davis & Newstrom (1992), os programas de qualidade de vida no trabalho devem basear-se no diagnóstico obtido através da análise de alguns elementos que compõem as dimensões essenciais do trabalho. Entre essas informações encontra-se a análise das percepções que o trabalhador faz da relação entre aquilo que executa e o produto final realizado pelo setor/organização, denominado:

Um dos maiores desafios para as organizações tem sido lidar com os problemas de motivação de seus integrantes, principalmente dos que ganham salários baixos e têm poucas oportunidades de aumentar seus rendimentos, mesmo com as promoções. Segundo Robbins (2002), algumas experiências recentes apontam para resultados positivos alcançados por intermédio de estratégias que procuram investir nas demandas destes funcionários, tais como:

Segundo Robbins (2002), a percepção geral que os membros de uma organização fazem do grau de tolerância ao risco existente, da ênfase atribuída ao trabalho em equipe ou do desempenho individual e/ou coletivo são elementos constitutivos do fenômeno denominado:

Sexo, raça, preferência sexual, nacionalidade, idade são alguns dos elementos que compõem a diversidade cultural presente nas organizações, e são fontes, na maioria das vezes, de preconceitos e conflitos que dificultam a integração e produção organizacional. Segundo Torres & Pérez-Neha, in Zanelli et alli (2002), para enfrentar este desafio é necessária a adoção de programas e estratégias organizacionais que estimulem a tolerância e:

Alguns papéis profissionais exigem daqueles que os exercem uma constante exibição artificial de emoções, que acabam por bloquear sua livre manifestação de emoções autênticas, como tem sido observado, por exemplo, em comissários de bordo, atendentes e operadores de teleatendimento. Tal fenômeno, segundo Gondim & Siqueira, in Zanelli et alli (2002), denomina-se:

Para Spector (2002), a desvantagem do uso da entrevista na seleção de pessoal em relação ao formulário de pedido de emprego está na(o):

Segundo Spector (2002), tem havido, em muitos países, um número crescente de ações judiciais contra diferentes organizações, acusadas de discriminação, pelo fato de que se valeram dos resultados obtidos através de sistemas de avaliação de desempenho para fins de promoção ou demissão. Entre as várias medidas sugeridas, capazes de tornar os sistemas de avaliação de desempenho, passíveis de defesa legal, encontra-se a de:

Na perspectiva de Muchinsky (2004), um dos pressupostos no qual se baseia a estratégia de avaliação 360 graus é de que: