No livro Comportamento organizacional, Stephen Robbins afirma: “Programas de reconhecimento de funcionários podem ser de diferentes formatos. Eles vão desde um ‘muito obrigado’ espontâneo e em particular até programas formais explícitos, nos quais tipos específicos de comportamento são encorajados, e os procedimentos para a conquista do reconhecimento são identificados claramente.” Nesse sentido, os programas de reconhecimento

Na home page da CMB, encontra-se o seguinte trecho: “A Política da Qualidade da Casa da Moeda tem como foco principal a satisfação de seus clientes e estabelece compromissos permanentes com a competitividade, a qualidade e a excelência de seus produtos e serviços. Além disso, capacitação e valorização de seus colaboradores são, também, requisitos para o seu desenvolvimento.” Nesse sentido, um programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem como objetivo

Maria, como chefe de Recursos Humanos de sua empresa, sabe que situações de incongruências de status podem gerar conflitos e ansiedades no local de trabalho. Para evitar situações de incongruências de status, ela decide o seguinte:

Para gerenciar a capacidade e a responsabilidade social da empresa, a organização precisa interagir com seus diferentes públicos interessados, os stakeholders, ou seja, pessoas, grupos de pessoas ou organizações que, de alguma maneira, possam influenciar ou ser influenciados pelas ações da organização. A gestão dos stakeholders considera os principais interessados e as questões específicas relevantes para cada um deles: a empresa, os funcionários, os acionistas, os clientes, os fornecedores e as entidades públicas. Nesse contexto, constata-se que a gestão das(os)

Joana trabalhava no departamento X, quando houve fusão com o departamento Y. Na nova estrutura organizacional, o seu novo chefe não escuta suas opiniões e só a cumprimenta quando os outros colegas estão por perto. Essa atitude passou a afetar o trabalho de Joana, tornando difícil sua permanência no departamento. Nesse caso, observa-se um conflito

A maneira pela qual as empresas respondem ao debate sobre responsabilidade social corporativa (CSR1) é chamada de capacidade de resposta social da empresa (CRS2). Enquanto a CSR1 se refere a princípios, filosofias e crenças, a CRS2 se refere a processos que as empresas seguem e às suas ações. Nesse contexto, constata-se que

Ao assumir o cargo de analista de uma empresa, Maura iniciou a mudança nos processos de avaliação de desempenho dos funcionários, ocasião em que pôde confirmar que

Segundo George Milkovich e John Boudreau, um sistema de informações de Recursos Humanos (SIRH) é “um procedimento sistemático para coletar, armazenar, manter, recuperar e validar dados necessários a uma organização sobre seus recursos humanos, atividades de pessoal e características da unidade da organização”. Considerando-se a afirmação de Milkovich e Boudreau, constata-se que

O sucesso de uma organização depende de sua capacidade de responder às mudanças em seu ambiente. Que força ambiental estimula e exige que as empresas mudem?

Em uma reunião de trabalho numa empresa, José apresentou um projeto inovador que poderia melhorar significativamente os padrões de qualidade dos serviços da organização. Na avaliação do projeto, ocorreram as seguintes situações:

• Marta e Luísa racionalizaram qualquer resistência às premissas assumidas por José.

• Marcos e Júlia pressionaram os membros questionadores do grupo para que eles apoiassem a alternativa preferida pela maioria.

• Vitória e Alexandre mantiveram silêncio sobre suas dúvidas.

• O grupo todo interpretou o silêncio dos seus membros como um voto majoritário pelo sim.

Esse grupo está manifestando sintomas de