Uma das desvantagens da denominada avaliação 360 graus é o retorno, ou feedback, em diferentes momentos do processo, de avaliadores que já participaram dessa avaliação, o que torna as medidas obtidas mais discrepantes e também conflitantes entre si.

Tema central da gestão de pessoas, a gestão do desempenho é definida como um processo contínuo de identificação, medição e desenvolvimento dos indivíduos e equipes e de alinhamento do respectivo desempenho com os objetivos estratégicos da organização.

Qualidade do trabalho, aptidão para coordenar, comprometimento, melhoria do tempo de resposta ao pedido do cliente e diminuição de atividades pendentes são exemplos de medidas subjetivas de desempenho.

As escalas de avaliação ancoradas em comportamentos seguem os pressupostos da abordagem relativa do desempenho, visto que elas procuram enfatizar comportamentos e atributos individuais como evidências de desempenho no trabalho.

A reunião de confrontação é a principal técnica de desenvolvimento organizacional que provoca mudanças nas relações intergrupais.

Quando consultores ajudam membros da organização a compreender e a mudar a maneira de se trabalhar, evidencia-se a aplicação da técnica de análise transacional.

A sensibilização é uma técnica de desenvolvimento organizacional voltada para os estilos e os conteúdos da comunicação nas organizações.

O feedback de levantamento é adequado para se abordar cada indivíduo na organização, o que favorece a mudança e a inovação.

A gestão do conhecimento fundamenta-se na técnica da espiral do conhecimento como ferramenta para identificar, tratar e compartilhar conhecimentos, habilidades, tecnologias e repertórios relevantes em toda a organização.

As competências intraorganizacionais e as competências técnicas idiossincráticas caracterizam-se pela elevada especificidade organizacional.