O ritmo de trabalho, determinado pela prescrição da tarefa, pode ser desencadeador de estresse laboral caso o empregado tenha pouco ou nenhum controle sobre o próprio ritmo de trabalho e, embora provoque estresse, tal situação não altera o estado fisiológico do empregado.

A ambiguidade de papéis no trabalho, como a falta de clareza sobre as funções e responsabilidades pertinentes ao empregado, contribui para o estresse no trabalho.

Em um processo seletivo, o fator previsão corresponde à capacidade de se antecipar o desempenho do candidato no trabalho.

A definição do que seja um bom funcionário é o primeiro elemento a ser considerado para a seleção de candidatos em uma organização.

As medidas objetivas de desempenho, por serem aplicáveis a qualquer tipo de função, são preferíveis às subjetivas.

Treinar avaliadores reduz erros de julgamento nas avaliações de desempenho, mas os efeitos dos treinamentos diminuem com o passar do tempo.

São problemas potenciais das avaliações de desempenho: o efeito de halo, a leniência e a utilização do processo avaliativo com propósitos políticos.

O feedback de desempenho durante o treinamento é um elemento que afeta a transferência do treinamento para o trabalho.

O processo de treinamento nas organizações é composto das seguintes etapas: avaliação de necessidades de treinamento, definição de objetivos e avaliação do treinamento. Tais etapas, que ocorrem de forma independente, permitem o desenvolvimento de ações de capacitação.

Clima e cultura organizacional são construtos distintos: o primeiro tem caráter descritivo e o segundo, normativo.