O planejamento estratégico se desdobra em planejamentos táticos, que, por sua vez, se desdobram em planos operacionais. Considerando os diferentes níveis em que o planejamento estratégico se desdobra, marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.

( ) O planejamento tático envolve as políticas existentes na organização, como, por exemplo, as políticas de recursos humanos, financeira, entre outras; e essas políticas funcionam como guias gerais de ação, inclusive para tomada de decisões.

( ) O planejamento tático se dá no nível da organização como um todo e tem como foco de tempo o longo prazo.

( ) Os planos operacionais estão focados na eficácia (ênfase nos meios), pois a eficiência (ênfase nos fins) é assunto dos níveis institucional e intermediário da organização.

( ) Os planos operacionais cuidam da gestão da rotina, visando garantir que as tarefas e operações sejam executadas em conformidade com os procedimentos estabelecidos pela empresa.

( ) As regras e os regulamentos estabelecidos pelas organizações se constituem em planos operacionais relacionados ao comportamento que é solicitado às pessoas, especificando como devem se comportar em determinadas situações, substituindo o processo decisório individual e restringindo o grau de liberdade das pessoas em determinadas situações previamente previstas.

A sequência correta está em

O planejamento organizacional é uma ferramenta de gestão de extrema importância para as organizações. É através do planejamento que as empresas determinam quais ações deverão ser implementadas ao longo do tempo. Nesse sentido, destaca-se a utilização do planejamento estratégico como “plano mestre” da organização e tem como fundamento a missão, a visão de futuro e os valores básicos da organização. Considerando as características do planejamento estratégico em uma organização, assinale a afirmativa INCORRETA.

Determinada empresa passou por uma fusão recente com outra organização. Após o processo, os colaboradores relataram dificuldades de adaptação ao novo ambiente de trabalho, mencionando falta de clareza nos valores da empresa e aumento na tensão entre as equipes. A gestão identificou que os problemas estavam relacionados à cultura e ao clima organizacional, mas que era importante diferenciá-los. Assinale, a seguir, a diferença correta entre cultura e clima organizacional.

Uma startup de tecnologia vem enfrentando desafios para reter seus talentos e melhorar a produtividade da equipe. Em uma análise recente, o departamento de Recursos Humanos (RH) identificou uma taxa de turnover anual de 35%, com altos custos de recrutamento e treinamento para novas contratações. Além disso, pesquisas de clima organizacional revelaram baixa satisfação dos colaboradores e altos índices de presenteísmo. O RH decidiu implementar indicadores estratégicos para monitorar e melhorar os resultados relacionados à gestão de pessoas, incluindo taxa de turnover, índice de satisfação dos colaboradores, ROI (Retorno sobre o Investimento) em treinamento e índice de absenteísmo. Considerando o caso hipotético, assinale a alternativa que alinha corretamente as ações com a utilização de indicadores estratégicos para atingir os objetivos da empresa.

Uma empresa percebeu um aumento significativo no índice de rotatividade de seus colaboradores nos últimos seis meses, especialmente entre os profissionais recém-contratados. Para lidar com o problema, o setor de gestão de pessoas decidiu aplicar o Método de Análise e Solução de Problemas (MASP). Após coletar dados e analisar as causas, identificaram os seguintes pontos:

• Falta de clareza nas funções durante o processo de integração;

• Falhas na comunicação interna;

• Insatisfação com os critérios de avaliação de desempenho.

Com base nesse cenário hipotético, qual das etapas do MASP deverá ser priorizada para tratar o problema de forma estruturada?

Considerando o caso hipotético relatado, e tendo em vista a utilização do recrutamento misto adotado por Maria Helena, assinale a afirmativa INCORRETA.

Tendo em vista o caso hipotético relatado, sobre os aspectos que devem ser considerados por Maria Helena na implantação do sistema de remuneração estratégica, marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.

( ) A implantação da remuneração estratégica requer a realização de um diagnóstico organizacional, o que permitirá conhecer a estrutura organizacional, a cultura organizacional, os processos decisórios, entre outros, possibilitando definir o modelo de remuneração estratégica mais adequado à empresa.

( ) Para minimizar possíveis resistências ao novo sistema de remuneração a ser implantado, é imprescindível que seja realizado um trabalho de sensibilização que envolva a todos que compõem a organização, informando como funcionará e quais são os objetivos de utilizar esse tipo de remuneração.

( ) Caberá aos profissionais da área de recursos humanos realizar as avaliações de desempenho e resultados, considerando a complexidade das ferramentas a serem utilizadas na remuneração estratégica.

( ) Deverá haver investimentos na formação de um grupo de multiplicadores, formado por colaboradores de diferentes áreas da organização, que serão capacitados como especialistas que podem esclarecer dúvidas em relação ao sistema de remuneração, identificar possíveis dificuldades e pontos de melhoria do sistema.

( ) O sistema de remuneração estratégica adotado poderá ser melhorado, alterado ou adaptado, conforme prazo estabelecido no planejamento; em geral, realizado a cada dois anos.

A sequência está correta em

Considerando o caso hipotético relatado, e tendo em vista a proposta para implantação de processos com base na gestão por competências, sobre os aspectos necessários à implantação desse tipo de gestão, analise as afirmativas a seguir.

I. A gestão por competência requer a definição de dois níveis distintos e relacionados de competência, as organizacionais e as individuais, estando ambas em processo contínuo de trocas.

II. O primeiro momento do mapeamento de competências envolve um levantamento documental acessando a missão, a visão e os valores da empresa, necessário para as competências organizacionais e, acesso à descrição de cargos, às políticas de recursos humanos e ao organograma para as competências individuais.

III. A utilização de entrevistas ou de grupos focais é uma forma de coletar dados e informações necessárias para mapear e descrever as competências.

IV. É necessário identificar a atribuição de importância daquelas competências consideradas relevantes para a organização, que pode ser obtida através de questionários ou das entrevistas e grupos focais.

V. Após identificadas e descritas, as competências organizacionais e individuais deverão compor um catálogo que será de acesso exclusivo da área de recursos humanos para nortear os processos de gestão de pessoas.

Está correto o que se afirma em

Considerando o caso de Maria Helena, que se mostra desmotivada em relação ao seu trabalho, e tomando como base a teoria motivacional de Frederick Herzberg, marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.

( ) O salário acima do valor praticado no mercado que Maria Helena recebe é um dos fatores higiênicos, que, quando presentes de modo ótimo, promovem a não insatisfação.

( ) O fato de Maria Helena receber um salário acima do valor praticado no mercado, estando bem financeiramente, é o suficiente para garantir a sua motivação mesmo que ela não se sinta realizada e sem possibilidade de crescimento profissional.

( ) O sentimento de não realização, de não reconhecimento profissional e a falta de perspectivas de crescimento na empresa são fatores que têm contribuído para a desmotivação de Maria Helena.

( ) Para Herzberg, o oposto da insatisfação gerada pela precariedade de fatores higiênicos é a satisfação.

A sequência está correta em

O segredo das organizações bem-sucedidas é saber consolidar, compartilhar e reciclar o conhecimento entre os seus talentos; treinar, preparar e desenvolver os colaboradores que tenham condições permanentes de lidar com a mudança e a inovação, de criar e proporcionar valor à organização e aos públicos estratégicos e, sobretudo, de mantê-la sempre eficiente, eficaz e competitiva em um mundo globalizado, mutável, caótico e exponencial.

(CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2022. p. 4.)

Considerando a afirmativa feita por Idalberto Chiavenato e a necessidade do investimento das organizações tanto em processos de treinamento quanto de desenvolvimento, analise as afirmativas a seguir.

I. O treinamento é um processo educacional que pode ser de curto, médio e longo prazo a depender dos objetivos, voltados para pessoal de nível não gerencial, para o aprendizado de conhecimento e habilidades técnicas.

II. O desenvolvimento diz respeito a um processo contínuo de aprendizagem, de longo prazo, voltado para o aperfeiçoamento, para a expansão do conhecimento e melhoria das habilidades dos profissionais, para que sejam preparados para oportunidades futuras.

III. O treinamento é responsabilidade dos gerentes de linha, dispensando a participação da área de gestão de pessoas.

IV. O treinamento só é apropriado quando existe algo que a pessoa não sabe como fazer ou realizar e ela precisa estar apta para aprender a fazer ou realizar.

V. O processo de treinamento é um ciclo de quatro etapas: diagnóstico da situação; decisão quanto à estratégia; implementação ou ação; e avaliação e controle.

Está correto o que se afirma apenas em