Técnicas vivenciais que se destinam à avaliação de atitudes, crenças e comportamentos não devem apoiar-se em critérios precisos e rígidos.

Técnicas de seleção que exijam maior interação entre candidato e avaliador, caso o número de candidatos seja elevado, devem ser utilizadas mais ao final do processo.

Ambos os tipos de recrutamento consistem em um conjunto de técnicas de localização e atração de candidatos disponíveis no mercado de trabalho.

Tais processos tendem a ser percebidos como injustos pelos funcionários de uma organização quando não precedidos de análises do quadro de pessoal.

Um dos principais desafios da gestão do conhecimento consiste em articular processos de natureza individual com resultados, objetivos e interesses manifestados em níveis mais abrangentes de análise.

Para ser transformado em ativos estratégicos, o conhecimento precisa ser o mais genérico possível em relação à organização.

A centralização de informações é útil em situações em que a transferência vertical de conhecimentos consista na principal meta da gestão do conhecimento.

Ações de treinamento podem ser consideradas estratégias efetivas de disseminação do conhecimento, desde que haja indícios favoráveis à transferência horizontal e vertical.

Processos de aquisição, desenvolvimento e disseminação são fundamentais na criação de estratégias efetivas de gestão do conhecimento.

Há dois tipos de conhecimento reconhecidos, o tácito e o explícito, embora apenas o último seja realmente considerado na criação de vantagens competitivas.