Descrições tradicionais de cargo indicam precisamente os desempenhos que serão emitidos pelos funcionários de determinada organização.

Independentemente das críticas dirigidas às descrições tradicionais de cargos é correto afirmar que, elas permitem aos funcionários vislumbrarem oportunidades de carreiras na organização.

Uma das estratégias de aprimoramento das descrições de cargo consiste em torná-las mais genéricas e, portanto, mais flexíveis às constantes ampliações do desempenho profissional.

Sistemas de gestão embasados nos cargos são mais adequados para realidades organizacionais em que impere a lógica do trabalho interdependente.

Os sistemas de gestão que tomam por base os cargos são criticados por reforçar ligações hierárquicas em detrimento do nível de complexidade do desempenho dos funcionários.

Entre as críticas endereçadas aos sistemas de gestão embasados em cargos, merece destaque a dificuldade de comparação entre os salários ofertados pela empresa e os praticados pelo mercado.

Na gestão de desempenho, as conseqüências sociais e econômicas devem ser estabelecidas tão logo sejam identificados desvios na execução das atividades planejadas.

Ante a variedade de elementos capazes de explicar os resultados de atividades humanas exercidas em organizações, a gestão do desempenho deve concentrar-se nas competências facilmente quantificadas, como as técnicas.

É possível caracterizar a gestão do desempenho a partir dos pressupostos da abordagem sistêmica, visto ser composta por uma série de atividades que mantêm relações entre si e com o contexto organizacional.

A avaliação de desempenho pode ser considerada menos efetiva que a gestão de desempenho à medida que promove o ajustamento e a conformação do desempenho individual aos objetivos e resultados organizacionais.