Considere a seguinte situação hipotética.

Após duas semanas de greve pacífica e legalmente deflagrada, os empregados de uma grande indústria obtiveram reajuste salarial de 10%. No acordo coletivo celebrado, ficou previsto, em razão da ausência de trabalho, que seria realizado o desconto dos dias parados.

Nessa situação, durante o período da paralisação, os contratos de trabalho dos empregados estiveram suspensos.

Considere a seguinte situação hipotética.

Em razão de norma coletiva firmada pelo sindicato de sua categoria profissional, um trabalhador foi afastado para participar de curso de qualificação profissional com duração de três meses.

Nessa situação, o contrato de trabalho estará suspenso, ainda que o trabalhador perceba no período valores determinados de seu empregador.

Por força de lei, a eleição do trabalhador para cargo de direção sindical gera a suspensão de seu contrato de trabalho, ainda que exista cláusula contratual que assegure a percepção dos salários durante o período de exercício do mandato.

Considere a seguinte situação hipotética.

Uma empresa pública contratou 30 trabalhadores para a execução de serviços necessários à realização de seu objeto social.

Nessa situação, ainda que presentes todos os requisitos legais que caracterizam a relação de emprego, tais contratos serão absolutamente nulos se firmados sem a prévia aprovação dos trabalhadores em concurso público.

Considera-se empregado a pessoa física que, na condição de advogado, presta serviços pessoais, onerosos e habituais a uma determinada empresa, embora sem exclusividade.

Em razão do conteúdo obrigatório das normas do direito do trabalho, que inclusive impedem a possibilidade de renúncia a eventuais créditos adquiridos pelo trabalhador, é unânime a concepção desse ramo do direito como integrado ao universo normativo do direito público.

Como ramo autônomo da ciência jurídica, o direito do trabalho tem por objeto as relações jurídicas que envolvem a prestação de serviços por trabalhadores considerados empregados e eventuais.

O manual do empregado pode abordar o regime de incentivos, direitos e obrigações do empregado, mas não deve abordar objetivos gerais definidos pela cúpula estratégica.

Quanto ao plano de ação, é necessário definir o responsável pelo plano, a justificativa, os caminhos para se alcançar os objetivos almejados e, entre outras coisas, a data de início dos trabalhos. Salienta-se ainda que o plano de ação deve ser elaborado após a definição do diagnóstico estratégico e não antes.

A missão é a razão de ser da organização, a visão de futuro define quantitativamente onde a organização deve chegar. Quanto aos cenários, a organização deve defini-los a partir de uma abordagem projetiva, também conhecida por abordagem prospectiva.