O gerenciamento eficaz do desempenho envolve o acompanhamento do alcance dos resultados, em detrimento dos recursos necessários a sua realização.

A gestão de desempenho deve se restringir ao empregado, no nível individual, pois é nesse âmbito que o trabalho é efetivamente realizado.

A gestão de desempenho deve ser vista como um processo resultante de duas etapas — planejamento e avaliação. Esse modelo é constituído por fases seqüenciais e interdependentes.

A avaliação 360º propõe a utilização de múltiplas fontes; nela, o empregado é avaliado por diversos atores envolvidos no trabalho, como clientes, pares, chefe e subordinados.

O modelo de avaliação de desempenho evoluiu do foco unilateral, em que o chefe diagnostica os pontos fortes e fracos do subordinado, para outros modelos, em que chefe e subordinado discutem em conjunto o desempenho deste último.

Com o desenvolvimento da teoria administrativa, a avaliação de desempenho evoluiu das metodologias de controle para processos que consideram o empregado e o seu trabalho como parte de um contexto organizacional e social mais amplo.

A gestão de competências é processo contínuo que toma como referência as estratégias individuais das equipes que formam a empresa.

As competências organizacionais são definidas pelo nível estratégico da empresa a partir de suas experiências em gestão.

O modelo de gestão por competência pode ter como passo inicial a identificação das lacunas de competências da empresa, que consiste no estabelecimento dos objetivos a serem alcançados de acordo com a intenção estratégica da organização e, depois, a identificação da lacuna entre as competências necessárias à consecução desses objetivos e as competências internas disponíveis na organização.

Competências podem ser classificadas como humanas e organizacionais, considerando-se que as competências profissionais, junto a outros recursos, dá base à competência organizacional.