Os formulários de avaliação de desempenho devem ser focalizados em traços ou características individuais para se promover uma avaliação mais justa dos avaliados.

Antes da realização da avaliação, os avaliadores devem ser treinados para evitar o efeito de halo e a leniência.

Os padrões de desempenho do sistema de avaliação de desempenho devem estar relacionados com os objetivos estratégicos da organização.

O uso de testes fidedignos em processos de seleção significa que esses testes medem adequadamente o que pretendem medir.

O psicólogo deve usar apenas métodos cientificamente válidos para a seleção de pessoal, pois, certamente, isso resulta em um melhor funcionamento organizacional.

O psicólogo deverá estabelecer o critério de desempenho para a função, bem como o fator de previsão do critério de desempenho no trabalho.

São técnicas psicológicas válidas: testes de inteligência, testes de personalidade, grafologia e provas de aptidão.

O psicólogo deve propor trabalhos complexos e desafiadores, já que de modo geral as pessoas preferem esse tipo de trabalho.

Para aumentar o comprometimento organizacional afetivo dos funcionários, o psicólogo deve estimular ações organizacionais que possibilitem a criação de condições favoráveis para o desempenho, como prediz a teoria de ideologia da troca.

A identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes das funções na organização é um elemento fundamental para a implantação de sistemas organizacionais de seleção e treinamento de pessoal.