Os agentes de mudanças internos (membros da organização) têm mais possibilidade de alcançar resultados satisfatórios no processo de mudança, uma vez que podem oferecer uma perspectiva objetiva dos aspectos que necessitam ser modificados, bem como das estratégias a serem implementadas para esse fim.

As estruturas orgânicas influenciam positivamente no processo de inovação.

O processo de mudança que visa o desenvolvimento organizacional tem como estratégia, primeiramente, descongelar o status quo existente na organização, proceder à mudança necessária e, depois, investir no recongelamento da nova realidade.

A mudança de primeira ordem é descontínua e radical e ocorre em várias dimensões da organização.

Considere que um gestor necessite atuar na superação de resistências verificadas em decorrência de um novo processo que esteja sendo implantado na organização. Nesse caso, o gestor pode investir em educação e comunicação; em participação e apoio; em negociação ou em manipulação e coerção.

O avaliador que, ao julgar o trabalho do seu subordinado, considera que seu desempenho é mediano em vários comportamentos, mesmo que este demonstre bons resultados em vários trabalhos realizados, comete o erro de avaliação denominado avaliação congelada.

A gestão de desempenho orienta o comportamento dos gestores e demais funcionários, contribui para a elaboração e(ou) o aprimoramento de políticas de recursos humanos consistentes entre si; melhora o desempenho dos funcionários e, conseqüentemente, contribui para melhor alcance de resultados, bem como auxilia a utilização eficaz de recursos e diagnostica fatores que impedem ou dificultam o alcance dos objetivos e das metas organizacionais.

Entre as dificuldades no uso da avaliação 360 o , encontram-se aspectos culturais, aspectos relativos a poder, a recursos, a pesquisas e à tecnologia.

O balanced scorecard estabelece um sistema de comunicação a partir de quatro perspectivas: a financeira, a dos processos internos, a do cliente e a de aprendizado. Essa estrutura, que possibilita a articulação dos resultados pretendidos pela organização, avalia o desempenho atual e as perspectivas futuras, podendo-se compatibilizar o desempenho esperado do indivíduo com aqueles estratégicos para a organização.

Deve-se utilizar indicadores de desempenho na busca de maior objetividade do processo de gestão de desempenho. Indicador é uma relação matemática que mede, numericamente, atributos de um processo ou de seus resultados, com o objetivo de comparar essa medida com metas numéricas preestabelecidas.