Segundo o modelo de estágios, o grupo inicia seu processo de desenvolvimento no estágio de formação, caracterizado por grande incerteza e, em seguida, entra no estágio de tempestade, com muitos conflitos sobre o controle do grupo. Superado esse estágio, o grupo entra no de desempenho, quando consegue apresentar resultados mais efetivos para a organização.

O trabalho em equipe é aplicável a qualquer situação e deve ser estimulado pela organização, uma vez que os resultados são mais eficazes, as pessoas sentem-se mais motivadas para o trabalho, conseguem expor suas idéias e articulam suas competências com os demais membros da equipe.

Para que equipes atuem adequadamente, deve-se deixar sua missão e suas metas claras, devendo-se estimular que se concentrem nos resultados e se baseiem nas potencialidades individuais, solucionando as discordâncias e tomando decisões subjetivas.

Equipes caracterizam-se por pessoas que interagem para partilhar informações e para tomar decisões que ajudem cada membro a atuar na sua área de responsabilidade.

Foi na Segunda República que se iniciou uma gestão mais qualificada de pessoas, impregnada pelo referencial taylorista.

Na Primeira República, a imposição coercitiva do trabalho fabril era a mola mestra de um sistema de gestão de uma mão-de-obra de alta qualificação composta apenas por homens.

O processo de gestão de pessoas no Brasil é marcado por aspectos legais e pelo referencial humanista.

A tarefa é o ponto unificador nos processos de seleção, treinamento, avaliação e reconhecimento, em que cada indivíduo tem responsabilidades, deveres e atividades determinadas.

O desenvolvimento na carreira deve-se basear na apresentação de múltiplos caminhos a serem percorridos, com oferta de oportunidades de crescimento horizontal e de desenvolvimento contínuo.

O desenho organizacional deve dar ênfase nas pessoas e equipes (matriciais), buscando a auto-gestão e o enriquecimento do trabalho, com orientação para os processos de produção, com foco no cliente.