De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 7), o comportamento organizacional “é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura organizacional têm sobre o comportamento das pessoas dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para melhorar a eficácia organizacional”. Dentro do campo do comportamento organizacional, compreender as relações de poder e os seus tipos é de suma importância para a gestão e o comportamento dos funcionários. Robbins, Judge e Sobral (2010)apontam que existe o poder formal que se baseia na posição em que o indivíduo ocupa na organização; e, o poder pessoal que emana das características únicas e específicas de um indivíduo. Sabe-se que cada tipo de poder se subdivide em diferentes bases de poder. Sobre essas bases de poder, relacione adequadamente cada uma delas às suas respectivas características.
1. Poder coercitivo.
2. Poder de recompensa.
3. Poder legítimo.
4. Poder de competência.
5. Poder de referência.
( ) Base de poder pela qual uma pessoa se submete à vontade ou às ordens de outra porque isso lhe trará algum benefício.
( ) Base de poder que resulta da admiração, respeito e identificação com um indivíduo que possua recursos ou traços pessoais desejáveis.
( ) Base de poder que deriva da percepção que uma pessoa tem sobre a capacidade que o detentor de poder possui para punir ou recomendar sanções àqueles que não obedecem às suas ordens ou vontades.
( ) Base de poder que deriva do controle formal que uma pessoa tem para usar e regular os recursos da organização com base em sua posição estrutural dentro dela.
( ) Base de poder que resulta do conhecimento, habilidades e expertise que uma pessoa possui em uma área específica.
A sequência está correta em

O processo de comunicação normalmente sofre bloqueios que aparecem entre os emissores e os receptores. Esses problemas são denominados como barreiras à comunicação, que servem como obstáculos ou resistências à comunicação entre as pessoas. As barreiras semântica referem-se às(aos):

A maneira como se comunicam nas organizações é primordial para que os objetivos e/ou resultados sejam atingidos. São posturas que favorecem a comunicação interpessoal, EXCETO:

A Gestão de Recursos Humanos (GRH) é uma área de estudos relativamente nova, mas que passou e está passando por profundas mudanças e transformações. Sendo assim, analise as técnicas de GRH e sua vinculação com o ambiente interno e externo da organização, assinalando I, se interno, ou E, se externo.

( ) Recrutamento e seleção.

( ) Pesquisa de salários e benefícios.

( ) Avaliação de cargos.

( ) Universidade corporativa.

A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:

Chiavenato (2021) define que enquanto o treinamento focaliza a preparação do talento para o trabalho atual, imediato, no curto prazo, o desenvolvimento de talentos focaliza o seu futuro no médio ou longo prazo. Assim, o desenvolvimento pressupõe a existência de determinadas condições prévias do talento já treinado para construir sobre elas o seu crescimento profissional muito além das suas atividades no trabalho atual. Há muitos modelos para o desenvolvimento de talentos e técnicas de desenvolvimento de competências pessoais no trabalho. Entre essas técnicas, está uma cujas características seguem abaixo:

• É a assistência que altos executivos experientes oferecem a talentos que aspiram a subir a níveis mais elevados na organização.
• Ocorre quando um executivo experiente exerce um papel ativo ao guiar e orientar um ou mais talentos em suas carreiras.
• Essa ferramenta oferece oportunidades de intensa interação e rápida retroação nos contatos com executivos mais experientes.
• Trata-se de uma excelente oportunidade para manter executivos mais idosos em fim de carreira para ajudar os talentos no seu progresso.

As características acima identificam a técnica de desenvolvimento de competências pessoais no trabalho chamada de:

Para Marras (2016), a partir de 1945, a função de pessoal passa a ser identificada, nos Estados Unidos, como personnel manager. No Brasil, adotou-se a tradução do inglês “gerente de pessoal”. Foi na década de 1950 que apareceu a denominação que ligava essa área à de Ciências Humanas e em que passou a se chamar “gerente de relações humanas”. A partir de 1960, criou-se, paralelamente ao “gerente de recursos humanos” (GRH), o “gerente de relações industriais” (GRI), para distinguir o gerente que cuidava de aspectos puramente administrativos daquele que seria o diversas subáreas que passaram a lhe dar abrangência maior, embora ainda sempre em nível tático-operacional. Sendo assim, entre essas novas subáreas que passaram a ser de responsabilidade da GRH, estão:

I. Qualidade de vida.

II. Avaliação de desempenho.

III. Desenvolvimento organizacional.

IV. Admissões e demissões.

Quais estão corretas?

A comunicação interpessoal eficaz é essencial para o bom funcionamento de qualquer organização. Qual técnica de comunicação é mais eficaz para resolver conflitos entre colegas de trabalho na prefeitura?

Em uma prefeitura, a implementação de um novo software de gestão de projetos pode aumentar significativamente a eficiência e a produtividade. No entanto, durante a fase inicial de implantação, alguns funcionários enfrentam dificuldades técnicas e resistência às mudanças. Qual é a melhor prática para garantir uma transição suave e a aceitação do novo software por todos os funcionários?

A Educação Corporativa é uma prática muito importante e difundida atualmente nas organizações. Quando um processo de treinamento é planejado, uma das principais fases desse processo é a identificação das dificuldades e lacunas apresentadas pela equipe, diagnosticando quais são as carências de conhecimento ou habilidades no desempenho atual dos colaboradores. Nessa fase, é possível reconhecer as brechas existentes e traçar planos para melhorar a performance dos colaboradores na organização.

É correto afirmar que o texto exposto caracteriza

Seleção de pessoal pode ser definida como o processo de obtenção e uso de informações a respeito de candidatos recrutados externamente e/ou internamente para escolher qual deles irá ocupar o cargo vago. Para a realização do processo, podem ser utilizadas várias técnicas, como, por exemplo: entrevistas de seleção, provas de conhecimento, testes psicológicos, testes de personalidade etc. Existem vários tipos de entrevistas relacionados à técnica de entrevista de seleção.

O tipo de entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador, é denominado: