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Nas abordagens atuais de gestão por competências, as
competências individuais podem ser definidas como um conjunto
de conhecimentos que o indivíduo mobiliza e aplica, de forma
reiterada, dentro de um contexto organizacional, agregando valor
à organização e a si mesmo. Esse conceito destaca que a
competência individual tem duas dimensões, a saber:
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A Alfa é uma empresa industrial onde a maior parte dos
empregados ocupa cargos operacionais. Recentemente, como
parte de uma estratégia de diversificação, a Alfa passou a
fornecer insumos para uma grande empresa pública e precisa
atender a padrões internacionais de qualidade dos processos de
produção. Diante da necessidade de retenção dos recursos
humanos qualificados que levou anos para construir e que
reconhece como fundamentais para o sucesso de sua estratégia,
a Alfa decidiu implantar um sistema de remuneração por
habilidades nos seguintes termos: todos os funcionários que
tenham uma certificação de curso técnico com determinada
carga horária receberão um adicional de 10% sobre os salários.
Os que tiverem mais de um curso técnico receberão 5% para cada
certificação, até o limite de 20% do salário. Entre as desvantagens
que a remuneração por habilidades, no formato descrito, pode
apresentar, estão:
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Uma empresa de consultoria em engenharia é composta por
funcionários altamente qualificados nas respectivas áreas de
expertise. O quadro de especialistas conta com 40 profissionais e
projeta-se que, em cinco anos, 20% desses profissionais irão se
aposentar. A liderança da empresa avalia a situação como crítica
e quer investir na transmissão do conhecimento tácito dos
especialistas mais experientes aos demais colaboradores, bem
como na renovação do quadro de pessoal qualificado para
fortalecer as competências essenciais da empresa. Para dar
suporte a essa iniciativa, seria adequado adotar como práticas de
RH, entre outras:
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A fábrica Sigma adota estratégia de liderança em custo e tem
processo produtivo intensivo em mão de obra. A maior parte dos
funcionários trabalha na Sigma há mais de dez anos, e
desenvolveu sua capacitação no próprio trabalho, “com a mão na
massa”. A empresa opera em um país que enfrenta contexto de
recessão e desemprego, mas acaba de construir, em outra
cidade, uma nova fábrica, com nova tecnologia de produção que
permite redução de custos e melhor qualidade dos produtos, e
quer recrutar e selecionar pessoas. Tendo em vista a estratégia
da empresa e o contexto do país, é provável que a Sigma, no que
se refere ao recrutamento e à seleção dos novos funcionários:
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Na gestão estratégica de pessoas com scorecard, busca-se
evidenciar e formalizar o papel estratégico do RH na
implementação da estratégia da empresa. Nessa abordagem, a
transformação da arquitetura de RH em ativo estratégico é
realizada através de um modelo de sete etapas, sendo que uma
delas corresponde à elaboração do scorecard de RH. São outras
etapas desse modelo:
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André foi contratado como gestor de pessoas de uma
organização, por meio de aprovação em concurso público. André
tinha recém-concluído seu curso de Administração e feito uma
pós-graduação em Gestão Estratégica de Pessoas. O chefe de
André lhe encomendou um projeto de desenvolvimento de
pessoas, pois ele sabia que esse era um dos pontos fracos do
órgão nos últimos anos, devido à sobrecarga de trabalho, à falta
de tempo dos funcionários e aos recursos financeiros limitados
de que o órgão dispunha. Além disso, muitos funcionários
estavam desmotivados de participar de ações de capacitação, já
que eles não tinham nenhum ganho adicional. Em seu projeto
André propôs um conjunto de ações de capacitação pagas pela
empresa e que deveriam ser realizadas em suas próprias
dependências, fora do horário de expediente. Para estimular os
empregados, ele propôs que as horas investidas em ações de
capacitação e desenvolvimento passassem a ser um pré-requisito
para a aceleração da progressão funcional na carreira. André
argumentou que esta era uma solução que beneficiaria o
funcionário, que estaria investindo em seu desenvolvimento
profissional, e também à organização, que contaria com uma
mão de obra mais qualificada. Além disso, o fato de realizar as
ações de capacitação no ambiente do próprio órgão evitaria
desgastes com deslocamento e seria uma solução econômica, já
que o espaço ficava ocioso após o expediente. Sendo experiente
e conhecendo bem a área, o chefe de André ponderou que essa
solução era:
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A XYZ, tradicional fabricante de produtos alimentícios localizada
em uma cidade de médio porte da região Sul, redefiniu sua
estratégia de negócios, expandindo suas operações para outras
regiões do país, investindo em novas fábricas e na renovação da
identidade de sua marca. A liderança acredita que, para a
empresa ter sucesso com a nova estratégia e manter-se
competitiva, é preciso transformar a cultura organizacional –
tornando-a mais democrática e voltada para a realização dos
objetivos da empresa. De acordo com essa visão, a diretora da
área de RH quer voltar o processo de avaliação de desempenho
para o fomento da participação, do envolvimento e do
desenvolvimento da visão estratégica do negócio por parte dos
colaboradores. Para tal, seria adequado implantar:
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Em determinada instituição há 2 setores que, geralmente,
encontram-se em conflito. No último conflito, eles conseguiram
concluir com satisfação plena seus interesses.
Essa situação caracteriza o estilo de administração de
conflitos denominado
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Sobre as técnicas utilizadas nos processos de seleção de
pessoas, considere:
I. A entrevista por competência é feita com o uso do Contexto-Ação-Resultados − CAR.
II. Os Testes de Aptidões buscam avaliar conhecimentos teóricos dos candidatos.
III. Nos jogos e dinâmicas de grupo são aplicados testes para avaliar a rapidez e eficácia na tomada de decisão dos candidatos.
IV. A entrevista por competência deve ser feita com perguntas de múltipla escolha, de modo a ter objetividade nas respostas dos candidatos.
Está correto o que se afirma APENAS em
I. A entrevista por competência é feita com o uso do Contexto-Ação-Resultados − CAR.
II. Os Testes de Aptidões buscam avaliar conhecimentos teóricos dos candidatos.
III. Nos jogos e dinâmicas de grupo são aplicados testes para avaliar a rapidez e eficácia na tomada de decisão dos candidatos.
IV. A entrevista por competência deve ser feita com perguntas de múltipla escolha, de modo a ter objetividade nas respostas dos candidatos.
Está correto o que se afirma APENAS em
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Sobre a Avaliação de Desempenho − AD é INCORRETO
afirmar:
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