974283 Ano: 2015
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: Consulplan
Orgão: Pref. Patos Minas-MG

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Administrador
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Remuneração e Benefícios
Indicadores de RH
Novas Tecnologias de RH

Dentre as diversas iniciativas desenvolvidas pelas organizações ao longo tempo para motivar as pessoas, a adoção de recompensas ou incentivos é uma das mais utilizadas. As organizações entenderam que é preciso criar alternativas com o objetivo de “manter as pessoas”, valorizando, desta forma, o bem mais valioso para as empresas – o capital humano. Tendo em vista os principais tipos de recompensas adotadas pelas empresas, relacione adequadamente as colunas a seguir. 1. Recompensas relacionadas ao objetivo empresarial. 2. Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário. 3. Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional. 4. Recompensas relacionadas com resultados departamentais ou globais. ( ) Quantificáveis. Podem ser compartilhadas dentro do grupo, em termos de igual porcentagem com relação à base salarial de cada pessoa. É uma remuneração variável. ( ) Exigem apenas uma diferenciação do desempenho de suas atribuições. É o aumento por mérito. ( ) A participação nos resultados anuais ou semestrais (lucro) é um exemplo desse critério. ( ) São concedidas automaticamente em certos intervalos, como 5 ou 10 anos, desde que o funcionário não tenha tido um desempenho insatisfatório. Exemplos: quinquênios ou decênios. A sequência está correta em

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974282 Ano: 2015
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: Consulplan
Orgão: Pref. Patos Minas-MG

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Agente - Administração
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Qualidade de vida no trabalho

Nos últimos anos, as organizações têm se preocupado cada vez mais com o bem-estar geral e a saúde do trabalhador no desempenho de suas tarefas. Atualmente, o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) envolve tanto os aspectos físicos e ambientais, quanto os aspectos psicológicos do local de trabalho. Com relação a alguns dos fatores que são considerados componentes de QVT, assinale a alternativa INCORRETA.

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974281 Ano: 2015
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: Consulplan
Orgão: Pref. Patos Minas-MG

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Agente - Administração
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Comportamento de Pessoas nas Organizações
Relacionamento interpessoal

A maior parte da vida do trabalhador se passa dentro do ambiente organizacional, desta forma, é necessário que as empresas aprimorem, continuamente, os componentes físicos, psicológicos e sociais que afetam diretamente as condições de trabalho das pessoas. As pessoas precisam se sentir seguras, protegidas, motivadas e satisfeitas para que possam trabalhar com qualidade, ajudando, assim, as organizações a atingirem os seus objetivos. Com relação aos fatores que afetam o ambiente físico do trabalho, assinale a alternativa INCORRETA.

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946570 Ano: 2015
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: CESPE / CEBRASPE
Orgão: TRE-MT

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Analista Judiciário - Área Administrativa
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Os servidores de um órgão público devem ser adequadamente capacitados para desempenhar suas atribuições com mais qualidade, o que propicia maior satisfação pessoal e melhores resultados. A partir dessa afirmação, assinale a opção correta.

A

A capacitação com foco no desenvolvimento das competências corporativas deve ser priorizada em relação às competências individuais, estando os objetivos de ambos os tipos de competência desvinculados.

B

A capacitação presencial é a metodologia mais adequada para a capacitação do servidor público, pois a evolução tecnológica mostrou-se insuficiente para viabilizar adequadamente a educação a distância.

C

O alinhamento das estratégias e práticas de gestão de pessoas aos objetivos organizacionais é um dos desafios a serem enfrentados pela gestão estratégica de pessoas.

D

As ações de capacitação são reconhecidas por serem realizadas por universidades corporativas, instituídas oficialmente com a finalidade de estabelecer um novo paradigma, caracterizado pelo aumento das habilidades individuais.

E

Aferir os resultados alcançados por meio de avaliação de desempenho é uma forma de mobilizar as pessoas para a melhoria contínua, pois o processo de avaliação é tipicamente favorável ao empregado.

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946569 Ano: 2015
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: CESPE / CEBRASPE
Orgão: TRE-MT

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Analista Judiciário - Área Administrativa
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Desenho de Cargos
Análise e Descrição de Cargos

Em relação a análise e descrição de cargos, assinale a opção correta.

A

A enumeração das atribuições de um cargo técnico, realizada com a finalidade de distingui-lo de outros cargos, é uma das atividades da análise de cargos.

B

Nem todas as pessoas que trabalham em uma organização são ocupantes de cargos, uma vez que há aquelas que apenas exercem funções na organização.

C

A exigência de curso superior para ingressar no cargo de analista de um tribunal compõe a descrição do cargo.

D

A determinação das faixas salariais de um técnico e de um analista de um tribunal inclui-se entre os objetivos da descrição e da análise dos cargos.

E

As atribuições de um analista judiciário, que incluem o exercício de atividades de apoio a julgamentos e execução de mandatos, são definidas por meio da descrição de cargos.

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912782 Ano: 2015
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: FUNIVERSA
Orgão: PC-DF

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Papiloscopista
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Desenvolvimento Organizacional (DO)
Desenvolvendo Pessoas

Em relação à gestão de pessoas, assinale a alternativa correta.

A

O managerial grid é uma tecnologia que representa a interação entre a preocupação com a produção e a preocupação com as pessoas. Com base nessas duas dimensões, é estabelecida uma grade na qual o eixo horizontal do grid representa a produção e o eixo vertical representa as pessoas. Estilo 9.1 no managerial grid indica eficiência nas operações e interferência mínima de elementos humanos.

B

Na hierarquia das necessidades de Maslow, as necessidades estão organizadas em uma pirâmide conforme a importância e a influência no comportamento humano. As necessidades de estima estão relacionadas com associação, participação e aceitação por parte dos colegas.

C

O processo de seleção de pessoal é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

D

Na base para a seleção de pessoas, está a coleta de informações sobre o cargo. Uma das maneiras estabelecidas no arrolamento de informações sobre o cargo é a técnica dos incidentes críticos, que consiste no levantamento dos aspectos intrínsecos e extrínsecos que o cargo exige do seu ocupante.

E

As equipes, assim como as pessoas, desenvolvem estilos específicos para lidar com os conflitos. Os estilos de administrar conflitos podem ser classificados por meio das dimensões assertiva e cooperativa. O estilo de acomodação reflete um baixo grau de cooperação e um alto grau de assertividade. Este estilo funciona mais bem quando se busca manter a harmonia.

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897550 Ano: 2015
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: FGV
Orgão: CODEMIG

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Analista de Gestão - Recursos Humanos
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Desenho de Cargos
Planos de Carreira

O trabalho vem passando por grandes transformações nas últimas décadas, em função da globalização, das mudanças tecnológicas, de aspectos sociais, demográficos e econômicos, caracterizando novas formas de configurações típicas da pós-modernidade. O emprego industrial está cedendo lugar para novos modelos de carreira. Cada modelo de carreira relaciona-se a um conjunto de características, como as descritas na tabela a seguir.

MODELOS DE CARREIRA A - Carreira tradicional
B - Carreira sem fronteiras
C - Carreira proteana

COMPETÊNCIAS
1 - baseada no emprego e nos papéis atribuídos; contexto único de trabalho.
2 - mudança como um dado de realidade; variedade de experiências; identidade como âncora.
3 - pluraridade de contextos de trabalho; declínio das carreiras organizacionais; competências.

Considerando essas informações, a correta associação entre o modelo de carreira e suas respectivas características é:

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897549 Ano: 2015
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: FGV
Orgão: CODEMIG

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Analista de Gestão - Recursos Humanos
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Gestão de Conflitos

Maria Cláudia foi nomeada gerente da área de gestão de pessoas de uma grande empresa pública. Quando ingressou no cargo ela percebeu que havia um grau acentuado de conflito no grupo. A fim de minimizá-lo, Maria Cláudia decidiu escolher pessoas de perfil homogêneo para compor a equipe. O chefe de Maria Cláudia, um executivo bastante experiente, considerou que a escolha feita por ela poderia:

A

permitir controlar melhor o grupo, mas também reduzir as possibilidades de crescimento do grupo;

B

criar um ambiente inovador e realçar a reflexão das pessoas sobre seus pontos de vista e suas crenças;

C

desagradar o grupo, apesar de favorecer o seu crescimento e promover a diversidade;

D

ser generalizada para outras gerências, pois para manter o desempenho da equipe é preciso evitar conflitos;

E

aumentar o grau de conflito latente, uma vez que as pessoas teriam formas mais semelhantes de pensar.

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897548 Ano: 2015
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: FGV
Orgão: CODEMIG

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Analista de Gestão - Recursos Humanos
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Visão Geral da área de RH na organização
Departamento Pessoal

O diretor de uma grande empresa pública com expressiva expansão nos últimos anos resolveu adotar um regime mais flexível de trabalho. Ele se reuniu com o chefe do Departamento de Gestão de Pessoas e explicou que queria um projeto de teletrabalho, no qual o empregado desenvolveria suas atividades laborais totalmente em casa, e uma vez por mês iria à empresa levar o que ele tinha produzido. O chefe do Departamento de Gestão de Pessoas esclareceu que aquilo não seria enquadrado na classificação de teletrabalho. A observação feita por ele estava:

A

errada, pois trabalhos realizados em domicílio são teletrabalho;

B

errada, pois em empresas públicas não se permite a adoção de mecanismos telemáticos;

C

errada, pois esse modelo fere a Consolidação das Leis Trabalhistas;

D

correta, pois o teletrabalho enseja o uso de meios de telecomunicações para o contato com a empresa;

E

correta, pois no serviço público não há que se falar em teletrabalho, apenas em trabalho flexível.

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897547 Ano: 2015
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: FGV
Orgão: CODEMIG

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Analista de Gestão - Recursos Humanos
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Novas Tecnologias de RH

O Balanced Scorecard é um instrumento amplamente divulgado e adotado nas organizações, como apoio à gestão estratégica. Quando aplicado à gestão estratégica de pessoas, o scorecard é construído considerando-se quatro dimensões fundamentais, relativas à arquitetura de RH: produtos de RH, sistemas de trabalho de alto desempenho, alinhamento dos sistemas de RH e eficiência com que se geram os produtos de RH. Essa composição reflete o equilíbrio entre os seguintes imperativos: