As competências das pessoas e das organizações alinham-se estrategicamente, a partir das ações de mapeamento de competências, mediante as quais são identificadas as competências necessárias em relação à relevância e ao tempo.

A gestão por competência origina-se dos modelos normativos-prescritivos de gestão de pessoas e constitui-se de ferramentas padronizadas de tomada de decisão gerencial.

A gestão do conhecimento e a gestão por competência são ferramentas do mesmo construto organizacional, segundo o qual, as organizações modernas devem ser competitivas e estratégicas.

Nas organizações, os conhecimentos podem ser tangíveis e intangíveis, conforme os mecanismos de compartilhamento e gestão do conhecimento adotados.

Ao nível da organização, a formação de equipes, uma técnica de desenvolvimento organizacional, contribui para o aumento da eficácia dos processos de trabalho, possibilitando o rápido diagnóstico das barreiras ao desempenho e a melhoria do relacionamento entre os membros das equipes.

A análise transacional é uma técnica de desenvolvimento organizacional por meio da qual um indivíduo pode modificar seus sistemas de valores e mudar seu comportamento no trabalho.

O desenvolvimento organizacional depende, dentre outros fatores, do apoio da alta administração para que a solução de problemas e a renovação da organização ocorram de modo eficaz no que se refere à administração da cultura organizacional.

O gestor que compara o padrão e a variável após o término da operação realiza uma mensuração de desempenho, pois a comparação se concentra em algo pronto e acabado.

A responsabilidade social da organização é a obrigação de agir de forma ética como um todo.

O comportamento organizacional investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura da própria organização têm sobre o desempenho das empresas.