Uma empresa de médio porte identificou a necessidade de criação do cargo de especialista em transformação digital de RH, para liderar projetos de modernização e automação dos processos de gestão de pessoas, e de um programa de avaliação de desempenho para toda a empresa. Em relação à primeira necessidade, a equipe de RH elaborou uma descrição de cargo que listava somente as tarefas técnicas, como operar sistemas de RH, treinar equipe em ferramentas digitais e gerenciar projetos de TI relacionados ao RH; e também detalhou as responsabilidades e os indicadores de desempenho relacionados ao cargo. Para a implantação do programa de avaliação de desempenho, a equipe de RH realizou reuniões para a definição de critérios claros e alinhados às estratégias organizacionais, com base na avaliação 360 graus, tendo sido realizados treinamentos, dirigidos a gestores, sobre feedback e condução das avaliações de forma construtiva. A equipe de RH enviou um e-mail de divulgação do programa de avaliação de desempenho, no qual detalhava sua importância e o público-alvo, bem como informava que seria estipulada uma nota de desempenho mínima a ser atingida por todos os funcionários, independentemente das atribuições exercidas, para padronizar as variáveis de análise.

Considerando o caso hipotético precedente e os conceitos e aplicações da gestão do desempenho bem como análise e descrição de cargos, julgue os seguintes itens.