Recrutamento de pessoal refere-se ao processo de localizar e incentivar candidatos potenciais à disputa de vagas existentes ou previstas. Durante esse processo, tenta-se informar os candidatos sobre as qualificações exigidas para o desempenho do cargo e as oportunidades de carreira que a organização pode oferecer aos funcionários. A seleção de pessoal constitui, de fato, a escolha dos candidatos mais aptos para a execução de determinado trabalho, classificando-os conforme o grau de aptidão. Considerando o recrutamento e a seleção de pessoal nas organizações, é correto afirmar que:

A administração do desempenho vem sendo, recentemente, aplicada nas organizações sob a forma de gestão de desempenho, considerada como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho no trabalho. Sobre as etapas da administração de desempenho sob a perspectiva de gestão é correto afirmar que:

A medida de impacto em treinamento e desenvolvimento possibilita avaliar o resultado que as ações instrucionais foram capazes de modificar no desempenho do indivíduo e na organização. Sobre avaliação de impacto de treinamento é correto afirmar que:

A administração de desempenho, apesar dos aspectos positivos que introduziu ao longo dos anos, acabou por ser utilizada, na maioria das instituições, como simples instrumento de obrigação burocrática, não introduzindo as mudanças necessárias à prática de uma cultura de meritocracia, com base na gestão do desempenho por competências e na obtenção de resultados efetivos. Sobre a administração do desempenho é correto afirmar que:

Treinamento e desenvolvimento podem ser vistos como um sistema instrucional, integrado por três elementos: avaliação de necessidades, planejamento do treinamento e sua execução e avaliação do treinamento. O subsistema avaliação de treinamento é o principal responsável pelo provimento de informações que garantem a retroalimentação e, portanto, o aperfeiçoamento constante do sistema. Sobre os três elementos apontados, é correto afirmar que:

Nos últimos anos, a Administração Pública Federal vem buscando implantar o modelo de Gestão baseada em Competências em decorrência de pressões sociais, do aumento da complexidade das relações de trabalho e de ambientes dinâmicos e competitivos. Nesse contexto, quando um servidor público gera um resultado no trabalho, em termos de competência, pode-se afirmar que o resultado é decorrente da aplicação conjunta de:

O Gerente de Recursos Humanos (RH) de uma organização de ciência e tecnologia conta com um grande número de servidores pesquisadores em seu quadro. Entretanto, poucos são aqueles que podem alcançar cargos de gerência. Isso porque o número de vagas de gerência é limitado devido aos níveis hierárquicos restritos da estrutura organizacional. Além disso, a maioria dos pesquisadores possui mais competências técnicas do que gerenciais.

Considerando a situação hipotética, para que pesquisadores possam se desenvolver em suas carreiras, dentro do plano de cargos e salários, sem necessariamente tornarem-se gerentes, mas fazerem juz à remuneração equivalente à de gerente na mesma organização, é correto afirmar que o Gerente de RH deve:

Leia o trecho a seguir. “...as políticas de gestão pública devem ser entendidas como instrumentos para apoiar a implementação das políticas finalísticas. A construção detalhada do instrumento escolhido vai depender dos objetivos e do ambiente que envolve a política setorial específica. Um exemplo, por sua relevância e transversalidade, é o plano de cargos e salários, um importante instrumento da política de pessoal. Este evidentemente será formulado a partir das necessidades específicas de gestão de pessoal de cada área da administração pública.” (Oliveira, 2012, p.64, com adaptações). Fonte: Oliveira, Ricardo de. Gestão Pública: democracia e eficiência: uma visão prática e política. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2012.

Considerando o trecho descrito anteriormente e com relação a um Plano de Cargos e Salários (PCS) em que o conceito de salário seja equivalente ao de vencimento, pode-se afirmar que:

Um Ministério, ao mapear as competências necessárias e as competências atuais para a prestação de um determinado serviço de atendimento aos cidadãos, identificou diversas lacunas ou gaps de competências. Analise as afirmativas a seguir acerca das contribuições da identificação de lacunas de competências nas organizações.

I. A identificação de lacunas de competências auxiliam no planejamento de ações de captação de competências, de modo a minimizar essa lacuna;

II. A identificação de lacunas de competências auxiliam na implementação de programas de demissões voluntárias;

III. A identificação de lacunas de competências auxiliam na elaboração de normas e procedimentos formais para nomeação de novos servidores;

IV. A identificação de lacunas de competências auxiliam na prevenção do crescimento dessas lacunas, por meio do planejamento de programas de capacitação para os seus servidores;

A respeito das afirmativas acima, pode-se afirmar que:

Quanto à elaboração e ao acompanhamento de projetos de engenharia e arquitetura, julgue a assertiva CORRETA.