Reuniões podem servir, entre outros objetivos, para o informe de relatórios, para a resolução de problemas e para a tomada de decisões.

Um importante fator a ser considerado em uma reunião é a comunicação, em que algumas regras podem ser observadas, tais como: não monopolizar a conversação, não criar discussões sem motivo e não interromper constantemente os outros membros do grupo.

Para que uma reunião seja eficaz, sugere-se que ela tenha uma pauta, que a duração seja habilmente definida e que cada membro participante do grupo seja escolhido em virtude de razão objetiva.

As etapas da entrevista de pessoal são as seguintes: preparação da entrevista e do ambiente em que ela será realizada; processamento da entrevista; encerramento e avaliação do candidato.

As características de determinado indivíduo estão diretamente relacionadas ao desempenho que ele tem em sua função na organização, devendo então ser mais enfatizadas em uma avaliação de desempenho que o seu comportamento.

Na avaliação de desempenho, uma das principais vantagens do método da escolha forçada é o de ele ser de simples aplicação.

A avaliação de desempenho de 360 graus, muito utilizada nas empresas atuais, restringe a avaliação de desempenho do empregado a seus chefes e colegas na empresa.

Se forem desestruturadas e realizadas com perguntas aleatórias, as entrevistas de seleção de pessoal tenderão a tornar ineficaz o processo de seleção de pessoal.

A percepção seletiva pode ser considerada fator de influência no processo de seleção de pessoal.

Nas empresas atuais, especialmente as de grande porte, não cabe à área de recursos humanos estabelecer as políticas de remuneração da empresa, responsabilidade essa que cabe aos gerentes de cada área da empresa, sem interferência do setor de recursos humanos.